sisällön esikatselussa tai sisältösivulla.
Merkityksen luominen on hyvän johtamisen kulmakivi. Jokainen ihminen haluaa tehdä merkityksellistä työtä ja sitä kautta tuntea olevansa tärkeä. Jos tuntee olevansa merkittävä osa – mielellään voittavaa – joukkuetta, on olemassa hyvät olosuhteet korkeaan työtyytyväisyyteen.
Hyvä esimies osaa innostaa työtovereitaan vapaaehtoisesti tavoittelemaan koko tarmollaan asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Kun ihminen motivoituu työhönsä, siihen kulutettu aika ei itse asiassa tunnu edes työltä. Se ei kuluta liikaa energiaa, vaan toimii keinona testata omaa osaamistaan ja antaa mahdollisuuden saada jotain merkityksellistä aikaiseksi.
Parhaimmillaan kannustavassa ja rohkaisevassa yrityskulttuurissa vääjäämättömät epäonnistumisetkaan eivät tunnu takaiskuilta, vaan ihminen voi ottaa ne oppimisen kokemuksina ja kehittää osaamistaan. Joku viisas on sanonut, että ihmisen kehittymisen määrittää hänen suhtautumisensa epäonnistumisiin: masentavatko ne vai toimivatko ne osana jatkuvaa elämänaikaista oppimista.
Mainio esimerkki on tarina siitä, kun Thomas Edisonilta kysyttiin, joko hän on keksinyt miten saisi keksintönsä toimimaan. Edison vastasi: ”En valitettavasti vielä ole, mutta olen löytänyt 1000 tapaa jolla se ei varmasti toimi.” Siinäpä on oiva asenne elämänmittaiseen oppimiseen.
Miksi sitten työelämässä ei aina arvosteta elämänmittaista oppimista, vaan yli viisikymppisten on todella vaikea löytää uutta työpaikkaa, jos vanha katoaa alta?
Syitä on luonnollisesti valtavasti, mutta Taylorismi on merkittävimmästä päästä, ellei jopa merkittävin. Työntekijöiden luovuudesta pyrittiin eroon tuomalla itse työ ja prosessit keskiöön niin, että ne toimivat ”vakiona” kenen tahansa ihmisen toteuttamana. Kaikki toiminta on lineaarista ja yksi vaihe johtaa seuraavaan tarkasti suunnitellun kaavan mukaisesti ja mikäli mahdollista ilman minkäänlaisia yllätyksiä. Ihmisistä tuli ”resursseja”, koneisiin rinnastettavia tuotannontekijöitä, koska koneita kehitettiin ihmisiä korvaamaan, ei auttamaan heitä kuin välivaiheena. Kun ihminen rinnastetaan koneiston osana koneisiin, molemmat kuluvat vääjäämättä ja ennen pitkää korvautuvat uusilla, entistä tehokkaammilla seuraajillaan.
Tehokkuus yhdistetään nuoruuteen, voimaan ja nopeaan kehitykseen. Tällaiseen ympäristöön me olemme syntyneet ja luonnollisesti tämä on muodostunut meille olemassa olevaksi totuudeksi ja ajattelumme sekä päätöksentekomme perustaksi niin tietoisella kuin tiedostamattomallakin tasolla.
Omistaja-arvo (shareholder value) tuli 80-luvulla keskeiseksi tekijäksi yritysten menestymistä arvioivana menetelmänä. Yrityksen pääasialliseksi tehtäväksi määriteltiin voiton tuottaminen omistajilleen. Tehokkuus, joka jo teollisessa ympäristössä ohjasi toimintaa on saanut lisävauhtia ja muuttunut ”kasvottomaksi omistukseksi”. Kaikki on uhrattavissa omistaja-arvon parantamiseksi – liian usein irtisanomisten kautta. Ei olekaan tavatonta, että samana päivänä ilmoitetaan ennätystuloksesta ja massiivisista irtisanomisista. Ihmisen merkitys on muuttunut vähäisemmäksi ja lisäksi heidät on jaettu entistä vahvemmin niihin, joita tarvitaan menestyksen rakentamiseen ja niihin, joilla ei siihen ole valmiuksia.
Meillä Pipelifella tavoitteena on, että ihmiset viihtyvät työssään ja voisivat viihtyä meillä halutessaan vaikka eläkeikään asti. Se on mahdollista ainoastaan, jos toimintamme on kannattavaa ja pystymme muuttumaan ajan mukana, mielellään jopa muutokset ennakoiden.
Joustavuus on keskeisessä roolissa ja se näkyy kaikessa tekemisessämme. Ihmiset osallistuvat työnsä kehittämiseen, josta osoituksena ovat muun muassa vuodesta 2006 lähtien tehdyt 12500 oivallusta.
Tekemisemme muuttuu ja kehittyy koko ajan asiakkaiden ja työntekijöiden tarpeita vastaavasti. Kun ihmiset kokevat merkityksellisyyttä ja yhteisöllisyyttä, he voivat henkisesti paremmin. Kun yritys tukee työntekijöitään käytössään olevin keinoin esimerkiksi liikuntaa tukemalla, voi työkyky säilyä hyvänä eläkeikään asti. Henkisen hyvinvoinnin merkitys on aivan ratkaisevaa työkyvyn ja työssäjaksamisen kannalta. Siihen panostaminen pitää aloittaa varhain, kun ennaltaehkäisevä vaikutus on suurin aivan, kuten teollisuudessa ennakoiva kunnossapito on toiminut vuosikymmenten ajan.
Suomi nousee työnteolla. Hyviä työntekijöitä meillä on. Nyt tarvitaan joustavien työmarkkinoiden lisäksi entistä enemmän paitsi hyvää johtamista myös hyvää omistajuutta. Niistä kaikista tuntuu tällä hetkellä olevan huutava puute.
Pipelife Finland Oy ja Kankaanpään kaupunki saivat vuoden 2015 Suomen työelämäpalkinnon.
#työelämäpalkinto
Suosittelemme