Menneisyyden johtajat?

Olin hiljattain mukana tilaisuudessa, johon osallistui kokeneita julkisen hallinnon johtavia virkamiehiä. Keskustelussamme tuli esille julkishallinnon johtajille suunnattu nykyinen kaupallinen koulutustarjonta ja joku toi esille, että sellainenkin kurssi on nykyään tarjolla kuin ”Tulevaisuuden johtajat”. Yksi keskustelijoista totesi puoliksi vitsinä, ettei tuollaiselle kurssille ole kysyntää. Hänen mielestä pitäisi ehdottomasti järjestää julkisen hallinnon johtajille kurssi otsikolla ”Menneisyyden johtajat”! Keskustelija perusteli näkemystään, että menneistä ajoista puhumalla luodaan hyvää pohjaa – ja annetaan varoittavia esimerkkejä – tuleville julkisen sektorin johtajille.

Menneisyyden johtajia koskeva ajatus on ihan pohdinnan arvoinen. Organisaatiokulttuurit nimittäin tutkitusti muuttuvat erittäin hitaasti – jos ollenkaan. Mats Alvesson ja André Spicer julkaisivat toissa vuonna kirjan nimeltä The stupidity paradox. The power and pitfalls of functional stupidity at work (Profile Books 2015). Heidän mielestään on olemassa tyhmän organisaation paradoksi: vaikka ihmiset olisivat kuinka fiksuja, tekee heidän työpaikkansa heistä usein tyhmiä. Työpaikalla tyhmyys siis tiivistyy ja järki unohtuu, ja tilannetta pahentaa huono johtaminen.

Eri tutkimuksista tiedetään, organisatorista älykkyyttä on etsittävä nimenomaan organisaatiossa toimivien ihmisten toiminnasta – miten ihmiset toimivat, miten he kommunikoivat, kuinka avarakatseinen organisaatio on, millaiset tiedon varassa organisaatiossa työtä tehdään ja mitä työntekijät organisaatiostaan ylipäänsä ajattelevat. Johtamisella on siis suuri merkitys organisatorisen tyhmyyden voittamisessa.

Suomen julkinen hallinto on muuttunut radikaalisti 1990-luvusta alkaen. Esimerkiksi 1990-luvun puolivälissä käyttöönotettu tulosohjaus merkitsi isoa muutosta entiseen panos-tuotos -perusteiseen johtamiseen. 2010-luvun kehysmenettely valtiontalouden budjetoinnin viitekehyksenä entisestään vahvisti strategista ajattelua ja alleviivasi valtiontalouden resurssien rajallisuutta.  2010-luvun kuluessa alkoivat voimistua vaatimukset julkisen hallinnon siilomaisuuden purkamisesta ja tätä kautta saatavan organisatorisen ketteryyden lisäämisestä ja strategisemman ajattelun entisestään lisäämisestä.

Eikä muutoksille näy loppua. Niin sanotun ydinvaltion henkilöstömäärä lienee noin 60 000 virkamiehen paikkeilla pääministeri Juha Sipilän hallituksen hallituskauden lopulla, vuoden 2019 alussa. Tarkasteltaessa valtionhallinnon virkamiesten lukumäärän kehitystä viimeksi kuluneen 15 – 20 vuoden ajalla huomataan, että virkamiesten määrä on nykyisen hallituksen lopettaessa työnsä vain noin neljäsosa siitä, mitä se oli 1990-luvulla. Toinen merkille pantava seikka on, että nykyisen hallituksen päättäessä työnsä valtionhallinnon silloisesta virkamieskunnasta noin puolet työskentelee laajasti määritellen ”24/7-turvallisuusorganisaation” (poliisi, hälytyskeskukset, puolustusvoimat, tulli, rajavartiolaitos, rikosseuraamusala, ja niin edelleen) puitteissa. Samanlainen muutos on näkynyt kuntasektorilla, jossa kuntien lukumäärä on laskenut radikaalisti viimeksi kuluneen 20 vuoden aikana. Vuoden 2017 alussa kuntia oli Suomessa 311.

Suuri osa julkisen sektorin ylimmästä virkamiesjohdosta vaihtuu lähivuosien aikana. Valtionhallinnon esimiehistä 40 – 50 % sijoittuu tällä hetkellä ikähaarukkaan 55+ ja ainoastaan noin 36 % nykyjohtajista on alle viisikymppisiä. Ministeriöiden johdossa tilanne on vieläkin ”vinoutuneempi”, noin 55 – 60 % johtoryhmiin kuuluvista ovat jo 55-vuotiaita. Eli toisin sanoen tilanne on se, että nykyisistä valtionhallinnon johtajista puolet on eläkeiässä 2020-luvun alussa.

Julkisen sektorin tulevaa johtajuutta rakennetaan tavallaan aina menneisyydestä käsin, aikaisempien johtamiskäytäntöjen ”päälle”. Julkisen hallinnon johtaminen ei ole helppo tehtävä. Tämä johtuu siitä, että julkisen hallinnon tavoiteasetanta on usein monimutkainen, johtaminen perustuu erilaisiin formaaleihin sääntöihin ja johtajien tilivelvollisuus kohdistuu eri suuntiin.

Julkisen sektorin johtamisen idea on Suomessa keksittävä uudelleen. Siinä tarvitaan uusia ajatuksia ja myös kokemuksia entisiltä johtajasukupolvilta. Johtamisen konteksti muuttuu, johdettavat muuttuvat, samoin toimintaympäristön muutosten nopeus on moninkertaistunut. Julkisen hallinnon ”menneisyyden johtajista” kannattaa ottaa opiksi uutta luotaessa – niin hyvässä kuin pahassakin.