Kuva: Miikka Pirinen

Julkaistu 03.02.2017

Kokonaisia ihmisiä työpaikalla

Uusi ihmiskäsitys haastaa johtamisen perinteet. Peliyritykset näyttävät suuntaa. Avainsanoina ovat työhyvinvointi, luottamus ja innostus. Onko meillä varaa olla hyödyntämättä uusinta tietoa?
Kirjoittaja
Johtava asiantuntija, vaikuttavuusarviointi, Sitra
Katri vastaa Sitrassa vaikuttavuusarvioinnista ja strategiaprosessien fasilitoinnista. Hänen tehtävänään on varmistaa, että arviointien kautta saadaan korkealaatuista tietoa strategisen johtamisen tueksi, toiminnan kehittämiseksi ja kestävän hyvinvoinnin edistämiseksi.

Johtamisperinteiden taustalla on aina vaikuttanut erilaisia ihmiskäsityksiä. Organisaatioihin on rakennettu monenlaisia hallinnan, kontrollin ja kannustamisen käytäntöjä näiden käsitysten pohjalle. Työelämässä on tultu pitkälle siitä, kun ihminen ymmärrettiin lähinnä teollisena tuotantokoneena tai sen jatkeena. Työn organisointiin ja toimintaympäristöön kohdistuvat muutospaineet haastavat jatkuvaan pohdintaan, millaisena työntekijä – ihminen – nähdään suhteessa organisaation menestykseen ja työn tuottavuuteen.

Elämme ajassa, jossa organisaation menestyksen kannalta elintärkeä kysymys yhä useammin on, miten työntekijöiden osaaminen, luovuus ja energia saadaan käyttöön parhaalla mahdollisella tavalla.

Tulevaisuudessa ihmistyön arvo syntyy yhä vahvemmin ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ja oppimisesta (vrt. Perspectives on new work, Esko Kilpi, Sitran selvityksiä 114). Monissa edelläkävijäorganisaatiossa havaitaan jo, miten positiivinen ihmiskäsitys ohjaa uudenlaisiin työn tekemisen tapoihin ja kulttuuriin.

Työhyvinvoinnin ja innostuksen merkitystä korostavissa organisaatioissa tunnistetaan usein johtamisfilosofia, jossa työntekijään luotetaan.  Pelialan yritykset ovat tästä hyvä esimerkki (Pelialalla pomoista tuli innostajia, ja sieltä ilmiö leviää muualle, HS 8.1.2017). Kaikkein edistyksellisimmät yritykset ovat usein nuoria ja niillä on mahdollisuus nojata erittäin valikoivaan rekrytointiin. Jotta saman tyyppiselle johtamiselle ja kulttuurille olisi edellytyksiä laajemmin työelämässä, on ratkaistava, miten esimiehet ja työntekijät voisivat saavuttaa uuden ihmiskuvan mukaiset taidot.

Kompastuuko työyhteisö inhimillisyyden puutteeseen?

Organisaatio- ja johtamistutkimuksessa toistuu työntekijöiden arvostuksen, luottamuksen, vaikutusmahdollisuuksien, oikeudenmukaisuuden ja merkityksellisyyden kokemus työhyvinvoinnin lähteenä. Näiden toteuttaminen käytännössä edellyttää uudelleenajattelua, millaisena työntekijä rooli aidosti nähdään ja miten luodaan edellytykset hyvälle vuorovaikutukselle.

Googlen tutkimuksen mukaan tiedetään, että ihmiset eivät pysty hyödyntämään täyttä potentiaaliaan ilman psykologisesti turvallista ympäristöä. Psykologisen turvallisuuden vahvistamista puolestaan tukee kokonaisvaltainen lähestymistapa ihmiseen. Siihen kuuluvat esimerkiksi tunteiden hyväksyminen työssä ja ymmärrys, että tunteiden käsittelemiseksi tarvitaan myös taitoja. Inhimillisyys ja kyky empatiaan ovat ihmistyön ainutlaatuisia piirteitä. Holistinen lähestymistapa voi ohjata vahvistamaan niitä tietoisemmin työelämän menestystekijöinä. Tiedetään, että jopa itseohjautuvuuteen perustuva organisaatio voi lopulta kompastua inhimillisyyden puutteeseen.

Nykytieto työhyvinvoinnin ja työmotivaation edistämisestä perustelee hyvin holistista lähestymistapaa ihmiseen. Työmotivaatio koostuu moninaisista työhön, työyhteisöön ja työympäristöön liittyvistä tekijöistä, mutta myös yksilöllisistä tekijöistä, persoonallisuudesta ja elämänkokemuksista, kuten Marjo Sinokki (2016) kirjassaan kuvaa. Näiden yksilöllisten motivaatiolähteiden huomioiminen osana holistista näkemystä on iso haaste johtamiselle, mutta myös avain mielekkääseen, tulokselliseen työelämään.

Onko meillä varaa hukata mahdollisuuksia?

Jotta hyviä johtamis- ja organisaatiokäytäntöjä voitaisiin luoda tai siirtää työpaikasta toiseen, on myös ihmisten toimintaan liittyvien perusolettamusten tuettava uudenlaisia käytäntöjä. Ratkaisevaa on, nähdäänkö työntekijä aktiivisena vai passiivisena, miten luottamuksen nähdään rakentuvan, mikä on oppimisen merkitys tai miten suhtaudutaan tiedon läpinäkyvyyteen ja hierarkioihin organisaatiossa.

Työelämän uudistamiseksi olisi hedelmällistä ennakkoluulottomasti tarkastella, millaista toimintaa ja toimijuutta organisaation nykyiset käytännöt ja niiden taustalla olevat ihmiskäsitykset tuottavat. Ehkä vielä tärkeämpää on kysyä, millaista uutta toimintaa, aktiivisuutta tai innostusta nykyisten oletusten ja käytäntöjen vuoksi jää mahdollisesti syntymättä. Ja onko meillä siihen varaa?

Suomen työelämäpalkinto jaetaan viimeisen kerran vuonna 2017 ja avoimen haun teemana on tahdonvoima. Haemme esimerkkejä siitä, miten omalla toiminnallaan voi onnistuneesti mukautua muuttuvaan maailmaan. Hakuaika 2.1.–15.2.2017. Tarkemmat ohjeet löytyvät täältä.

#tahdonvoima #työelämäpalkinto