Kuvaaja: Jori Grönroos

Julkaistu 30.05.2013

Aineettomat palkitsemiskeinot hyötykäyttöön

Palkitsemisen kehittämisen painopisteen tulisi julkisella sektorilla olla aineettomissa palkitsemisen muodoissa. Raha on tiukassa eikä rahallisella palkitsemisella välttämättä ole toivottua vaikutusta. Aineettomilla palkitsemiskeinoilla ja kannustamisella on toisinaan jopa suurempi vaikutus, kuin rahalla. Tällä hetkellä aineettomia palkitsemisen muotoja ei kuitenkaan osata hyödyntää osana näkyvää, järjestelmällistä palkitsemisen kokonaisuutta.

Julkinen sektori kohtaa niukkenevia resursseja. Siksi kannattaisi kohdistaa kehityspanoksia myös aineettomien palkitsemismuotojen hyödyntämiseen – niiden kartoittamiseen, vaikuttavuuden arviointiin sekä hyödyntämisen systematisointiin ja johdon osaamisen kehittämiseen tällä saralla. Aineettomat keinot tukevat työhyvinvointia, ovat kustannustehokkaita ja jopa vaikuttavampia, kuin rahallinen palkitseminen. Palkitsemista ei kuitenkaan kannata yrittää kehittää lainkaan ennen, kuin perusasiat – palkka, johtaminen ja työn organisointi – ovat siedettävällä tasolla. Näitä aiheita on avattu palkitsemista koskevassa videossa.

Aineettomia palkitsemisen keinoja on monenlaisia. Kustannustehokkain on varmasti arvostuksen osoittaminen esimerkiksi palautteen antamisen muodossa. Arvostuksen osoitus on myös rakentavasti annettu negatiivinen palaute, koska sen avulla esimies kertoo alaiselleen, että hän uskoo tämän potentiaaliin ja ohjaa työntekijän toimintaa. Muita aineettomien palkitsemisen muotoja ovat henkilökohtaisen kehittymisen mahdollistaminen, mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa esimerkiksi oman työn organisoimiseen, työn pysyvyys sekä työaikajärjestelyt. Tällä saralla etenkin julkisella sektorilla on paljon hyödyntämättömiä mahdollisuuksia, vaikka osaamisen kehittämiseen panostetaankin. Työaikajärjestelyjen suhteen ollaan edelleen turhan arkoja. Etätyöskentelyn kieltämiselle ei monessakaan tilanteessa löydy loogisia argumentteja, vaan kyse on uuden työn tekemisen muodon hyväksymisestä eli asenteesta. Osallistumisen mahdollistaminen on onneksi pesiytymässä melko laajasti niin kuntakentälle kuin valtionhallintoonkin.

Palkan korottamisella tai rahallisella palkkiolla saattaa olla täysin vastakkainen vaikutus, kuin mitä on tavoiteltu. (Video: The surprising truth about what motivates us, Dan Pink’s talk) Pitää ymmärtää milloin ja miten rahaa käytetään motivoinnin keinona. Suomalaisen julkisen sektorin työntekijät ovat yleisesti ottaen melko tyytyväisiä palkitsemisjärjestelmien läpinäkyvyyteen, mutta eivät niiden vaikuttavuuteen. Jos ihminen saa (joskus jopa hyvinkin) pienen summan rahaa kertaluontoisena palkintona erityisen hyvin tehdystä työstä, se saattaa tuntua jopa loukkaavalta, koska työhön sitoutuminen ja ns. ”walking the extra mile” ei todellisuudessa olekaan kiinni rahasta, vaan pinnistämisen takaa löytyy yleensä jokin aineeton motivaatiotekijä.

Yksi tapa luoda edellytyksiä aineettoman palkitsemisen kehittämiselle on tehdä palkitsemistavat näkyviksi. Siten niitä voidaan arvioida ja saadaan samalla oman organisaation parhaat käytänteet esille. Esimerkiksi nuorelle työkokemusta janoavalle voi tarjota osallistumista johonkin kehittämisprojektiin palkinnoksi hyvin tehdystä työstä, mutta ruuhkavuosia elävälle mieluummin luvan käyttää saldovapaita. Palkitsemisjärjestelmää kehitettäessä tulisi aineettomien keinojen rooli tehdä näkyväksi ja hyväksyttäväksi. Ihmisten elämäntilanteita ja erilaisuutta pitäisi pystyä kunnioittamaan ja henkilöstöä voisi kuunnella paremmin palkitsemisen kokonaisuutta kehitettäessä. Heitä voisi myös osallistaa palkitsemisen toteuttajina. Ihmislähtöisyyttä kaivataan myös julkisen sektorin organisaatioiden sisällä, eikä vain niiden tuottamissa palveluissa.

Mistä on kyse?