Kasvaako rekrytointiprosessi sammalta?

Pienet yritykset työllistävät Suomessa tällä hetkellä parhaiten. Siellä kehittyvät myös uudenlaiset organisaatiokulttuurit ja uudenlaiset tavat hankkia osaamista. Nämä uudet tavat haastavat myös perinteisen rekrytointiprosessin – syystäkin.

Perinteisen rekrytointiprosessin tunnistaa siitä, että siinä on valtava määrä ”vaiheita ja tsekkejä”, jotka tähtäävät uuden työsuhteen solmimiseen. Lähes kaikki on mietitty ja ohjeistettu. Rekrytoivan esimiehen ei tarvitse kuin toimia ohjeen mukaan. Riskinä on, että rekrytointiprosessi elää omaa irrallista elämäänsä, vaikka se voisi olla osaajia houkutteleva polku työn markkinoilla.

Työn markkinoilla kirjo kasvaa ja jos ei pysy perässä, jää marginaaliin. Tämä voi koskettaa erityisesti perinteisiä työnantajia, jotka tykkäävät toistaa samaa rekrytointiprosessiaan. Toki edelleen on sijansa perinteisillä työpaikkailmoituksilla, joihin työn etsijät vastaavat työhakemuksilla. Ja on hienoa, jos tämä toimii tehokkaasti ja houkuttelee parhaat osaajat. Mutta rinnalle on tullut monenlaisia erilaisia intressejä niin työn tarjoajille kuin etsijöillekin. Usein organisaatiolla voi olla epämääräinen tarve lisäresursseille, johon voi olla vaikeaa ”tuunata toimenkuva”. Toisaalta yhä useampi työn tarjoaja etsii osaajia ”hiljaisesti”, koska ei halua julkisuutta tai 500 hakemusta läpikäytäväksi. Myöskään kaikki etsijät eivät halua valmista organisatorista tehtävää vuosiksi eteenpäin, vaan tarve voi olla monimuotoisempi; halutaan ns. epätyypillinen tai joustava työsuhde, joka mahdollistaa vaikkapa opiskelun tai yrittämisen samanaikaisesti.

On hienoa seurata, miten joustavasti ja luovasti monet pienet yritykset hankkivat osaamista. Sitä etsitään vaikkapa messuilla, kutsumalla kiinnostuneita tutustumaan tiimiin, pyytämällä videoesittelyjä tai levittämällä sanaa kaverien kautta. Aika harva teettää soveltuvuustutkimuksia tai kirjallisia toimenkuvia. Enemmänkin kyse on siitä, kuinka vahva on motivaatio oppia ja saada työt tehdyksi sekä miten kandidaatti istuu tiimiin ja tehtävään työhön.

Taustalla onkin laaja kirjo erilaisia tapoja ajatella resurssointia perustuen toiminnan tarpeisiin ja siihen, mitä ajatellaan organisaatiosta. Sanotaankin, että tulevaisuudessa menestyvät ne, jotka uskaltavat ajatella organisaation toisin. Onpa vastaan tullut sellaisiakin yrittäjiä, jotka etsivät yhteistuumin osaajia kaikkien tarpeisiin.

Missä kunnossa yleisesti ottaen ovat suomalaisten työnantajien työmarkkinavalmiudet?  Siis ne valmiudet, joilla työn tarjoaja on läsnä työtilaisuuksien markkinoilla, on osaajien mielestä kiinnostava ja kykenee tarjoamaan erilaisia monimuotoisia työtilaisuuksiaan helposti löydettäviksi. Miten sujuu erilaisten sopimusten tekeminen ja liittolaisuuden rakentaminen niidenkin kanssa, jotka eivät ole työsuhteessa? Vai halutaanko osaajien houkutteleminen rajata vain työsuhdetta etsiviin – näin rajattaisiin esim. suuri joukko itsensä työllistäjiä ulkopuolelle?

Isoja asioita on jo tapahtunut työn markkinoilla: suuri joukko ihmisiä etsii työtä jo yhdessä ja yksin läheltä ja kaukaa digitaalisesti. Työn etsijät rakentavat verkostoja, opiskelevat työn markkinoilla navigointia ja harjoittelevat oman osaamisensa pitchaamista. He käyttävät suosittelijoita, esittelevät näytteitä osaamisestaan sekä muuttavat ja muuntuvat sen mukaan, mikä vie tuloksiin.

Suomen työn markkinoille tarvitaan vipinää ja siihen tarvitaan molemmat osapuolet mukaan. Myös työn tarjoaja tarvitsee uudenlaisia valmiuksia toimia samoilla työn markkinoilla.

Työelämän kuntotestin mukaan kirjoittaja on työelämän Clark Kent jonka kannattaisi vielä kasvattaa rohkeuttaan tuoda esille omaa osaamistaan.