Siirry suoraan sisältöön

Photo: Sari Gustafsson

Julkaistu 16.10.2015

Työelämässä valinnan paikka: ennakkoluulot vai kilpailukyky?

Työurien pidentämisestä haetaan ratkaisua moneen kiperään ongelmaan. Sana ikäjohtaminen nostaa kuitenkin monella nopeasti karvat pystyyn.
Kirjoittaja
Asiantuntija, Hallinto, Sitra
Suvi Kiesiläinen vetää Työelämäpalkinto-hanketta, uudistaa Sitran hankehallintajärjestelmää, sekä tukee ja kehittää Sitran projektitoimintaa.

Työurien pidentämisestä haetaan ratkaisua moneen kiperään ongelmaan. Sana ikäjohtaminen nostaa kuitenkin monella nopeasti karvat pystyyn. ”En halua, että minua kohdellaan työpaikallani ikäloppuna! Minut pitää kohdata yksilönä!” Erilaiset ikäohjelmat voivat myös herättää epäoikeudenmukaisuuden tunteita: saavatko toiset erityiskohtelua?

Näitä kommentteja olen kuullut omilta kollegoiltani keskustellessani Suomen työelämäpalkintoehdokkaista tänä syksynä. Työelämäpalkinto on tunnustus ikääntyvien työssä jaksamisen ja jatkamisen edistämisestä, joten ikäjohtaminen ja ikäohjelmat nousevat keskusteluissa useasti esiin.

Kymmenisen vuotta sitten kovin trendikäs ikäjohtamisen käsite kuulostaa tänä päivänä kulahtaneelta.  Ikäjohtamisen tavoitteet ja hyödyt ovat kuitenkin tuottavuuden ja kilpailukyvyn kanssa kamppaileville työpaikoille hyvinkin ajankohtaisia.

Ihminen on helposti sokea omille ennakkoluuloilleen ja kaikenlaiset uskomukset elävät sitkeästi. Jos iästä ei puhuta eikä oman organisaation ikärakennetta tunneta, ennakkoluuloille jää enemmän tilaa ja ikäsyrjinnän riski kasvaa. Ennakkoluulojen yleisyyttä kuvaa Eurobarometrin (2012) löydös, että yli puolet suomalaisista pitää yli 55-vuoden ikää mahdollisena esteenä työnhaussa.

Henkilöstön ikäjakaumia on syytä tarkastella osana organisaation strategista johtamista. Esimerkiksi kunta-alalta siirtyy Kevan ennusteen mukaan eläkkeelle noin 292 000 henkeä vuosina 2012–2030 eli melkein 60 prosenttia nykyisistä kuntatyöntekijöistä. Se on valtava murros.

Toisten oikeudenmukainen ja yhdenvertainen kohtelu edellyttää tietoista ajattelua ja omien ennakkoluulojen purkamista. Joillain työpaikoilla toteutetut ikäohjelmat ovat olleet toimiva tapa kerätä ja analysoida tietoa omasta työpaikasta ja rakentaa vuorovaikutteisia yhteistyömuotoja organisaation sisällä.

Ikä ei tietenkään ole ainoa erilaisuuden osatekijä työpaikoilla ja siksi nykyään puhutaan enemmän moninaisuuden johtamisesta ikäjohtamisen sijaan. Terminologiaa yhtä kaikki, pääasia, että erilaisuudesta puhutaan. Tutkimusten mukaan monimuotoisuuden arvotus työpaikoilla lisää tuottavuutta ja kilpailukykyä.  Oma henkilöstö on tunnettava hyvin, jotta organisaation osaamista osataan hyödyntää strategisesti.

Ikäohjelmia toteuttaneet organisaatiot, joita haastattelin työelämäpalkintoa varten, suosittelivat ikäohjelman tekemistä muillekin. Yhteistä tuntui olevan, että ikäjohtamisen edistäjät olivat muutenkin valveutuneita ja huomioineet moninaisuutta muutenkin. Ikäjohtamisen oli ymmärretty kattavan kaiken ikäiset. Eri-ikäisiä tuetaan, mutta eri tavoin. Ehkä siksi ikääntyneille suunnattuja tukimuotoja ei ole pidetty epäoikeudenmukaisina, kun tavoitteena on edistää tosiasiallista yhdenvertaisuutta.

Fiksun johtamisen yksi ulottuvuus onkin professori Ilmarista mukaillen henkilöstön ikääntymisen tiedostaminen ja tahto tarttua asiaan. Ikäohjelma voi olla käytännön tapa tehdä juuri se.

Mistä on kyse?