Kuva: Ilmarinen

Julkaistu 20.03.2017

Työpaikat ja työntekijät haluavat uudistua – teot kuitenkin puuttuvat!

Tulevaisuuden ennustamisessa on yksi huono puoli: se ei oikein onnistu. Ennustamisen vaikeus koskee myös tulevaisuudessa tarvittavia työtaitoja. Työelämä muuttuu sellaisella vauhdilla, etteivät parhaatkaan ennustukset tule olemaan kuin suuntaa antavia.
Kirjoittaja
Head of Wauhdittamo, innovation process, Ilmarinen
Katja Atsar työskentelee Ilmarisessa työhyvinvointipäällikkönä.

Ilmarinen on yhteistyössä ison asiantuntijajoukon kanssa tehnyt parhaan arvauksen niistä asioista, joihin organisaatioiden ja ihmisten tulisi varautua työelämässä. Future Score -testi antaa kuvan, millainen on sinun tai oman organisaatiosi muutoskyky suhteessa työelämän muuttuviin vaatimuksiin.

Testi tarkastelee seuraavia työn muutokseen vaikuttavia asioita: teologinen vallankumous, rakenteiden muutos, työn uudet muodot, työyhteisöjen muutos sekä työ ja minä. Työntekijöille ja organisaatioille on molemmille oma testinsä. Vastaajia testissä on ollut jo yli tuhat. Testin tulosten ensimmäinen välitarkastelu kertoo, että etenkin työnantajilla on paljon kirittävää tulevaisuuden työelämävalmiudessa.

Teknologinen vallankumous ja rakenteiden muutos

Teknologian tärkeyttä ei kukaan enää kiistää, mutta Future Score -testin tulosten mukaan lisääntynyt teknologia ja digitalisuus ei ole vapauttanut toivottavassa määrin aikaa keskittyä ihmisiin. Teknologia ei myöskään mahdollista riittävästi yhteistä työskentelyä kumppaneiden kanssa – tekniset järjestelmät ovat edelleen suurelta osin rajattu vain oman yrityksen työntekijöiden käyttöön. Yritykset eivät myöskään vastausten perusteella hyödynnä sidosryhmiä riittävän monipuolisesti kehittämisessä ja ideoinnissa.

Työn uudet muodot

Työn tekemisen tapojen riittävä muutos ja ilmapiirin kehitys saavat vastaajilta keskimääräistä alhaisempia arvoja. Organisaation toiminnan perustaksi nähdään luottamus, mutta käytännön toiminnassa se ei näy. Työn itseohjautuvuuteen ei panosteta riittävästi, eikä valtuuksia ja päätäntävaltaa ole siirretty riittävästi alaspäin. Organisaatioiden johtaminen ei siis tue näiltä osin muuttuvaa työtä.

Työyhteisöjen muutos

Testin tulosten perusteella tiimityön tärkeyden ymmärtämisessä on vielä tekemistä ja uusien työskentelymallien käyttöönottaminen on keskimäärin heikkoa. Tästä on oman kokemukseni mukaan hyvä esimerkki se, että rekrytointihaastatteluja harvoin tekevät ne ihmiset, jotka tulisivat työskentelemään samassa tiimissä uuden työntekijän kanssa. Organisaatioiden kulttuuri ei muutenkaan juuri mahdollista itseohjautuvien tiimien muodostumista. Tiedän kuitenkin, että hyviä esimerkkejä itseohjautuvuuteen perustuvista yrityksistä löytyy ketteristä IT-yrityksistä.

Vastaajat kokevat myös vaikuttamismahdollisuutensa asioihin yleisesti ottaen edelleen heikoiksi, esimerkiksi työaikojensa ja työskentelypaikkojensa suhteen.

Eroja aseman mukaan

Yrittäjät saivat testistä suhteellisen alhaisia osaamis- ja valmiuspisteitä. Yrittäjien kanssa keskustellessani olen ymmärtänyt, ettei yrittäjillä tahdo aika riittää kiireisen työn tuoksinassa oman osaamisen pohtimiseen ja kehittämiseen.

Yritysten ylin johto on sen sijaan selkeästi optimistisempi omien tulevaisuusvalmiuksiensa suhteen. Ylimmän johdon vastauksissa huolettaa, etteivät he koe tuntevansa asiakkaittensa käyttäytymistä verkossa. Asiakaskäyttäytymisen tunteminen on kuitenkin yrityksille aivan keskeistä.

Työyhteisöjen ja työn tekemisen muutos askarruttaa yllättäen enemmän alempia toimihenkilöitä kuin työntekijöitä. Työntekijät ovat toimihenkilöitä vähemmän huolissaan teknologian kehittymisestä ja kokevat voivansa paremmin vaikuttaa omaan työhön. Toisaalta spekulaatiot ammattien katoamisesta ja työn muutoksesta koskettavat varsin usein juuri toimihenkilöitä – huoli tulevaisuudesta on siis saavuttanut kohderyhmän.

Työ ja minä

Testin vastaajat kokevat, että työ tulee muuttumaan merkittävästi, mutta henkilöstölle ei tarjota riittävästi koulutusta muutokseen. Myöskään ihmisten olemassa olevaa osaamista ei koeta hyödynnettävän riittävästi, eikä oman organisaation toimintaa koeta ketteräksi.

Kaikkien edellä mainittujen haasteiden lisäksi voin onneksi vastausten ja omankin kokemukseni perusteella todeta, että teknologian tarjoamat mahdollisuudet ymmärretään organisaatioissa suhteellisen hyvin, itseohjautuvaa työtä halutaan tukea lisää, työntekijöiden hyvinvoinnin merkitys on ymmärretty oikein ja luottamus nähdään organisaatioissa perustana työskentelylle. Tahtoa siis on, mutta käytäntö ei vielä vastaa tahtotilaa.

Hyvät johtajat: luottakaa ihmisiin, ottakaa henkilöstö ja sidosryhmät mukaan kehittämiseen, vapauttakaa päätöksenteko ja panostakaa jatkuvaan oppimiseen. Työyhteisöjen menestyksen ja uusiutumiskyvyn mahdollistavat vain ihmiset.

Mistä on kyse?