NCC:n rakennusmiehet voimistelemassa aamulla ennen töitä. Kuvaaja: Saana Säilynoja saana.sailynoja(at)gmail.com +358407044234 saana.sailynoja(at)gmail.com +358407044234

Julkaistu 07.07.2014

Henkilöstölähtöisellä kuntakehittämisellä tuottavuustuloksiin

Kirjoittaja

Tampereen yliopiston dosentti ja YIT:n kaupunkikehityksen johtaja työskenteli Sitrassa vuosina 2009-2012.

Sitran jo päättyneessä Julkishallinnon johtamisohjelmassa keskityttiin erilaisiin kuntien ja valtionhallinnon uudistushankkeisiin. Keskeisenä ajatuksena oli uudistaa nimenomaan johtamista ja toimintaa, ei niinkään rakenteita. Johtaminenkin ymmärrettiin ohjelmassa laajasti sosiaaliseksi prosessiksi, ei vain johtajan osaamisena tai ominaisuuksina. Minulla oli suuri ilo toimia mainitun ohjelman vetäjänä ja työskennellä hienon tiimin kanssa aiheiden vaihdellessa valtion konserniohjauksesta kansalaislähtöisten lasten ja nuorten palveluiden kehittämiseen.

Eräs ohjelman laajimmista kokeiluhankkeista, Työelämän laadulla tuottavuutta (LATU 2011–2013), on hiljattain raportoitu ja arvioitu. Siinä saavutettiin mielestäni niin merkittäviä tuloksia, että niitä on hyvä tarkastella hieman laajemminkin viimeaikaisen kuntakeskustelun perspektiivistä. Kuten tunnettua, viimeiset kaksi hallituskautta kuntakehityksen kansallinen painopiste on ollut kuntarakenteen sekä sosiaali- ja terveyspalveluiden rakenteen kehittämisessä. Pyrkimyksenä on ollut kasvattaa erityisesti kuntakokoa, vaikka tutkimuksesta ei tukea suuruuden ekonomialla löydykään. Sote-rintamalla on päästy poliittiseen sopuun, joskin juuri nyt näyttää siltä, että resurssien ohjauksen kannalta aivan oleelliseen kansalaisten vapaaseen hoitopaikan (yksityinen tai julkinen) valintaan ei päästä.

Työelämän laadulla tuottavuutta hankkeen lähtökohta oli vastakohta rakennelähestymistavalle. Välttämätön tuottavuuden kasvu oli siinäkin tavoitteena, mutta henkilöstölähtöisesti. Ajatuksena oli siis kehittää toimintatapoja, jotka vapauttaisivat henkilöstön ideointivoimaa ja samalla parantaisivat työelämän laatua. Pyrkimyksenä ei ollut laadun heikentäminen tai tuotantokapasiteetin vähentäminen.

Avoimen haun perusteella mukaan hankkeeseen lähti viisi kuntaa (Hollola, Siikajoki, Punkalaidun, Masku ja Lieksa), joista jokainen sitoutui kehittämään oman kuntansa toimintaa kokonaisvaltaisesti, mukaan lukien myös ne toimialat joita ei ehkä ensimmäisenä olisi valittu mukaan ensimmäisen aallon kehittämisponnistukseen. Kaikkiaan reilut 3000 osaajaa, jotka edustivat kaikkia kuntien toimialoja,  osallistui kahden vuoden aikana tehtyyn kahteen kehityskierrokseen. Kaikki kunnat hyödynsivät alussa henkilöstölähtöistä kehittämismallia ja tulokset mitattiin samoilla mittareilla.

Henkilöstön kehittämisideat jaettiin neljään eri koriin taloudellisen vaikuttavuuden mukaan. Pienimmässä korissa oli ideat, joiden vaikuttavuus oli alle 1000 € vuodessa, suurimmassa vuosivaikuttavuudeltaan yli 50 000 € ideat. Eniten syntyi pienehkön vaikuttavuuden ideoita, mikä on ymmärrettävää, kun aluksi keskitytään oman työn ja työympäristön kehittämiseen

Kokonaisuudessaan hankkeen loppuraportin mukaan tuottavuushyötyjä saavutettiin 2,7 m€ arvosta. Kun huomioidaan tarkka osallistujamäärä (3140 hlöä) ja yleistetään tämä koskemaan koko kuntasektoria (442 000 hlöä), päästäisiin lyhyellä aikajänteellä 380 m€ tuottavuushyötyyn. Osa tehdyistä kehittämistoimenpiteistä lisää tuottavuutta vasta pidemmällä aikajänteellä, mutta niitä hyötyjä on vaikea todentaa.

Nopeiden voittojen ohella viidessä kunnassa todennetut muut hyödyt liittyivät johtamisen ja vuorovaikutuksen parantumiseen, laajempaan henkilöstön osallistumiseen, kehityskulttuurin vahvistumiseen, työn ilon lisääntymiseen sekä useaan muuhun tekijään, jotka kaikki ovat omiaan parantamaan työelämän laatua ja työhyvinvointia.

On ilo havaita, että kehityshanke onnistui niin hyvin. Siihen on monta syytä, mutta erikseen täytyy mainita hankkeesta vastanneen Mervi Porevuon huolellinen ja systemaattinen konseptointi ja pohjatyö, Hollolan kunnanjohtajan Päivi Rahkosen monin tavoin aktiivinen rooli sekä tietysti kunnissa tehty konkreettinen kehitystyön. Hankkeessa onnistuttiin osoittamaan empiirisesti, että henkilöstölähtöisellä kehittämisellä voidaan saavuttaa samanaikaisia tuottavuushyötyjä JA työelämän laadun parantumista.

Rakenteellisia uudistuksia varmasti tarvitaan, mutta on hyvä muistaa, että erityisesti ihmisten välisyyteen ja yhteistyöhön perustuvassa kuntatyössä rakenteet eivät opeta lapsia tai hoida sairaita. Päättäjille rakenteet ovat epäilemättä ymmärrettävämpiä kuin hyvä johtaminen, työntekijöiden osallistaminen, kehitysmyönteisen kulttuurinen kehittäminen tai fiksu palkitseminen. Kuitenkin hyvinvointipalveluitten tulevaisuus lepää nimenomaan näiden joidenkin mielestä pehmeiden tekijöiden varassa.

 

LATU-hankkeessa kehitetyt mallit ja ohjeet on kuvattu käsikirjaan Lupa tehdä toisin — Henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen. Hankkeesta on tuotettu myös arviointiraportti, Tuottavuutta laatua parantamalla? -raportti. Molemmat julkaisut julkaistiin 10.6.2014.

Lupa tehdä toisin — Henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen
Sirkka Auvinen, Vesa Auvinen, Miira Heiniö, Sisko Kärki, Seppo Lyyra, Kari Mattila, Leena Nousiainen, Mervi Porevuo ja Heli Vähätiitto
ISBN 978-951-563-881-6 (nid.)
ISBN 978-951-563-882-3 (PDF)

Tuottavuutta laatua parantamalla? – LATU-hankkeen arviointi. Sitran selvityksiä 78
Jussi Kleemola
ISBN 978-951-563-883-0 (nid.)
ISBN 978-951-563-884-7 (PDF)

 

Mistä on kyse?