Miksi yt-laki kannattaa päivittää?

Sitra ehdotti tammikuussa 2016 yritysten yhteistoimintalain päivittämistä julkaisemalla Jukka Ahtelalla teettämänsä selvityksen asiasta. Ehdotus herätti kiinnostusta ja myönteistä huomiota sekä työntekijöiden että työnantajien edustajien keskuudessa. Olisikin erittäin toivottavaa, että lainsäätäjillä olisi mahdollisuus ottaa asia työpöydälle mahdollisimman pian. Minä ja uskoakseni valtava joukko suomalaisia toivomme sitä. Miksi näin?

Oletan, että lähes kaikilla suomalaisilla työntekijöillä on henkilöstöryhmään katsomatta jonkinlainen kokemus lain tarkoittamasta yhteistoiminnasta työpaikalla. Isolla osalla on kokemusta myös henkilöstön asemaan vaikuttaneista kipeistä neuvotteluista.  Lakia siis käytetään todella paljon, mutta se ei toimi aidon yhteistoiminnan työkaluna kuten alun perin tarkoitettiin. Siksi kukaan ei ole koskaan kehunut minulle yt-lakia. Myös oma kokemukseni siitä on ollut lähinnä turhautuminen ja ahdistus.

Minulla on henkilökohtaista kokemusta suurista työelämän muutoksista ja shokeista 25 vuoden ajalta lähtien säästöpankkiryhmän hajoamisesta. Olen nähnyt ihmisten kokemukset ja reaktiot. Järkyttävintä kaikille on ollut yllätys siitä, kuinka huonoon tilaan yritys on joutunut. Sen jälkeen pahinta on ollut muutoksen toteuttamisen nopeus – työntekijällehän muutos yleensä alkaa siitä, kun yt-neuvotteluesitys annetaan. Itse olen urani aikana joutunut tai saanut vetää useita irtisanomisneuvotteluita – ja olen lukemattomia kertoja nähnyt ja kokenut sen koreografian ja tunnemylläkän, mikä erityisesti henkilöstön vähentämiseen liittyy. Aina olen silti löytänyt motivaation itselleni ja työlleni ja sitä haluan tässä avata.

Yt-laki on täynnä koreografialta näyttäviä koukeroita. Kun yrityksen johdolla on vakava huoli yrityksen kannattavuudesta ja tulevaisuudesta, he tarvitsevat vahvan tuen siihen, miten ihmisten kanssa tulee niissä tilanteissa toimia.  Huonoimpaan lopputulokseen päädytään yleensä toimimalla suoraviivaisesti yt-lain menettelyohjeiden mukaan – noudattamalla pykäliä ja unohtamalla ihmiset.  Liian usein näin kuitenkin tapahtuu. Yrityksen tulevaisuudesta huolestunut johtaja ja omistaja kuvittelevat toimivansa työelämän hyvien käytäntöjen mukaan noudattaessaan yt-lain yksityiskohtia.

Yt-laista puuttuu hyvän muutosjohtamisen ajatus

Mekaaninen ja lain mukainen henkilöstön lomauttaminen tai vähentäminen on Suomessa helppoa. Tähän helppous usein päättyykin, koska onnistunut toiminnan muutos toteutuu harvoin vain kuluja leikkaamalla. Suurempaa kykyä tarvitaan yhteisen tulevaisuudenkuvan luomiseen ja luottamuksen rakentamiseen ja kaiken tarvittavan osaamisen ja innostuksen valjastamiseen tiukassa tilanteessa. Ikävä kyllä yt-laista puuttuu hyvän muutosjohtamisen ajatus. Usein käykin niin, että energia kuluu menettelytapojen varmisteluun – niin työnantajan kuin henkilöstönkin puolelta – ja varsinainen selviytymissuunnitelma ja yhteisen tulevaisuuden rakentaminen jäävät sivuun.

Oma motivaationi yt-neuvotteluissa on rakentunut sen varaan, että lain asettamissa puitteissa henkilöstöä johdetaan niin inhimillisesti ja tulevaisuuteen katsoen kuin on mahdollista. Omat onnistumiseni ovat silti olleet pieniä. Parhaimmissa tapauksissa on yhdessä luottamushenkilöiden ja johdon kanssa sovittu sellaisesta tiedonkulusta, jota yt-laki ei olisi edes sallinut. Näissä tapauksissa siis kiersimme lakia henkilöstön eduksi. Kertaakaan luottamus ei pettänyt, mutta aina harmitti, ettei asioista voinut puhua avoimesti.

Koska ihmisten johtaminen on aina hyvin vaativaa ja siihen tarvitaan tunneälyn lisäksi suurta sitoutumista, olisi upeaa jos tärkein muutostilanteita koskeva lainsäädäntö olisi tässä toimiva apu. Lain yhteistoiminnasta yrityksessä tulisi kannustaa, tukea ja ohjata kaikkia osapuolia hyvään muutosjohtamiseen. Kun yritystoiminnan muutos on jatkuvaa, tulisi lain auttaa yhteisen tulevaisuudenkuvan luomisessa ja sen mukaisessa jatkuvassa kehittämisessä.

Muutos on normaalitila, ei poikkeus

Muutos on normaalia, ei poikkeustila, ja yt-lakia tarvittaisiinkin nimenomaan jatkuvan muutoksen hyvään hallintaan. Onkin traagista, että juuri tästä syystä pienet yritykset – joissa enemmistö työskentelee – vastustavat yt lain piiriin joutumista. Ne vastustavat, koska pelkäävät sitä, ettei asioista voi enää puhua avoimesti ja rehellisesti. Ja toisinpäin: on valitettavaa, ettei yt-lain piiriin kuuluvissa yrityksissä voida kaikista nähtävissä olevista muutoksista puhua ilman pelkoa muotovirheistä.

Olisi kertakaikkisen upeaa, jos hyvää muutosjohtamista Suomessa ohjaisi kaikkia koskevat yhteiset selkeät periaatteet, jotka siirtäisivät painopisteen tämän päivän ongelmista tulevaisuuden valmiuksien rakentamiseen. Tämän tulisi toteutua yhtä lailla yritys- kuin yksilötasolla.

Tässä on valtavasti haastetta niin työnantajille kuin henkilöstön edustajillekin. On hyvin todennäköistä, että tämän päivän osaamisella emme kykene rakentamaan yritysten tulevaisuuden menestystä. Toivon, että eniten energiaa laitettaisiin siihen, miten saamme jokaisen suomalaisen työntekijän – asemaan katsomatta pysymään mukana jatkuvassa muutoksessa ja lisäämään ammatillista osaamistaan.

Ihmiset tarvitsevat tukea siihen, että todella näkevät ja ymmärtävät, millaisilla valmiuksilla työssä pysyy kiinni. Ei pelolla, vaan luottamuksella. Ei väitellen, vaan keskustellen. Ei yllätyksin, vaan muutoksista rehellisesti puhuen. Niin, että ihmisellä on realistinen mahdollisuus valmistautua uuden työn tai ammatin hankkimiseen. Niin, että hän on koko ajan kartalla siitä, miltä oman työn tulevaisuus voi näyttää. Niin, että energia kuluu tulevaisuuden rakentamiseen eikä epäilyyn ja pelkäämiseen.