Siirry suoraan sisältöön

Julkaistu 25.01.2016

Yhteistoiminta työpaikoilla ansaitsee paremman lain

Yhteistoimintalaki tulisi miettiä uusiksi, jotta se palvelisi aidosti yhteistyötä työpaikoilla. Sitran selvityksen mukaan sekä työnantajat että palkansaajat suhtautuvat kriittisesti yt-lain toimivuuteen. Monimutkaiseksi ja byrokraattiseksi moitittu laki painottaa muotoseikkoja sisällön kustannuksella. 

Yhteistoimintalain alkuperäisenä tavoitteena oli lisätä vuorovaikutusta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työpaikoilla. Sekä työnantajien että palkansaajien edustajat allekirjoittavat yhä lain tavoitteet, mutta kyseenalaistavat lain toimivuuden. Tämä käy ilmi Suomen itsenäisyyden juhlarahasto Sitran varatuomari Jukka Ahtelalta tilaamasta selvityksestä Diskuteerausta Impivaarassa – selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla. 

”Yleisesti koetaan, että yt-laki määrittää puitteet koreografialle ilman sisältöä. Yhteistoiminta työpaikoilla tulisi voida hoitaa osana normaalia toimintaa ja ilman ylimääräisiä rakenteita”, Ahtela luonnehtii. 

”On melkoista tuhlausta, jos toimimaton sääntely hukkaa työnantajien ja työntekijöiden aikaa ja vie terän työyhteisön menestyksen rakentamiselta. Aitoa yhteistoimintaa ei voi määrätä lailla, vaan luottamus ja yhteinen tahto ratkaisevat. Samat tekijät ovat keskeisiä myös silloin, kun tavoitellaan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämistä”, muistuttaa puolestaan Sitran teemajohtaja Timo Lindholm. 

Lain tulisi soveltua kaikenkokoisille työpaikolle, korostaa työn itsenäisyyttä ja inhimillisen pääoman merkitystä sekä ottaa huomioon työntekijöiden korkea osaamistaso ja uuden teknologian mahdollisuudet. 

Monimuotoinen työelämä vaatii uudenlaista sääntelyä 

Yt-laki säädettiin 1970-luvun tarpeisiin, ja se perustuu tuon ajan käsitykseen työstä ja sen organisoinnista. Työelämä on muuttunut ja lakiakin on uudistettu useita kertoja – viimeksi vuonna 2007 – mutta perimmäiset ongelmat eivät ole korjaantuneet. 

”Uusi työelämä on monimuotoista ja projektimaista sekä yhä enemmän ajasta ja paikasta riippumatonta. Työntekijöiden vastuu ja osaamistaso ovat lisääntyneet, kuten myös heidän odotuksensa yrityksen johtamista ja yhteistoimintaa kohtaan”, Lindholm sanoo. 

Työnantajapuolen edustajat kritisoivat lain monimutkaisuutta ja byrokraattisuutta. Joissakin pienissä yrityksissä yt-lain edellyttämät muotomääräykset saattavat pelottaa jopa siinä määrin, että henkilöstömäärä halutaan pitää lain soveltamisrajan alapuolella. 

Suuri yleisö tuntee yt-lain irtisanomislakina. Palkansaajapuolella terävin kritiikki kohdistuukin henkilöstön vähentämismenettelyihin, joita pidetään muodollisuuksina ilman aitoa neuvottelutavoitetta tai vaihtoehtojen etsimistä. Lain tiukat muotomääräykset nähdään yhtenä esteenä sille, ettei laista oikeasti ole apua työpaikan kehittämisessä. 

Laki syytä uudistaa nimeä myöten 

”Sekä yhteistoimintalain sisältö että nimi tulisi miettiä uusiksi työelämän muutoksia ennakoiden. Nykyinen yt-laki lähtee siitä, että muutos on poikkeus, jota varten laissa on määritelty erilaiset menettelytavat. Uuden lain tulisi tunnustaa, että muutos on pääsääntö ja staattinen tilanne on huolestuttava poikkeus”, Ahtela alleviivaa. 

Jotta uusi laki voisi keskittyä myönteisen työelämäkulttuurin ja uudenlaisen yhteistyön edistämiseen, henkilöstön vähentämistä koskevat menettelytavat tulisi siirtää työsopimuslakiin. Sieltä löytyvät jo ennestään muun muassa irtisanomisten ja lomautusten perusteet. Uuteen yt-lakiin raivattaisiin näin tilaa hyvälle yhteistoiminnalle ja asia saisi ansaitsemansa painoarvon. 

”Siirron yhteydessä myös hankalaksi koetut henkilöstön vähentämistä koskevat menettelytavat tulisi uudistaa, mutta osana työsopimuslakia”, Ahtela painottaa. 

Ohjenuoraksi käyttäjäystävällisyys 

Uuden lain tulisi tarjota ”hyvään maan tapaan” perustuvat yleiset tavoitteet työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan ja toisaalta kannustaa työpaikkoja etsimään niille parhaiten soveltuvat käytännöt. Siihen tulisikin sisällyttää vain keskeiset tiedottamista, kuulemista ja neuvotteluja koskevat velvoitteet. 

”Lain henki kannustaisi tältä osin paikalliseen sopimiseen. Jos yhteistä näkemystä ei löydy, vähimmäissäännöt löytyisivät laista. Tärkeintä olisi tarjota jokaiselle työpaikalle mahdollisuus omannäköiseen ja hyödylliseksi koettuun yhteistoimintaan ilman turhia kiemuroita ja koukeroita”, Ahtela linjaa. 

Diskuteerausta Impivaarassa -selvitys tarkastelee yrityksiä koskevan yhteistoimintalain toimivuutta ja uudistustarpeita sekä tarjoaa suosituksia työpaikkojen yhteistoiminta- ja osallistumisjärjestelmien kehittämiseksi. Selvitystä varten Jukka Ahtela kävi kymmeniä keskusteluja eri asiantuntijoiden kanssa. He edustivat niin työmarkkinaosapuolia keskusjärjestöissä, jäsenliitoissa ja työpaikoilla kuin myös yrittäjiä, virkamiehiä ja tutkijoita. 

Lisätietoja:

Jukka Ahtela, varatuomari, konsultti, Ahtela Consulting Oy, puh. 040 550 7978, jukka.ahtela@ahtela.eu

Timo Lindholm, teemajohtaja, Sitra, puh. 0294 618 226, timo.lindholm@sitra.fi

Taru Keltanen
, asiantuntija (viestintä), Sitra, puh. 040 674 3246, taru.keltanen@sitra.fi

Julkaisun tiedot:

Sitran selvityksiä 109: Diskuteerausta Impivaarassa – Selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla 
Jukka Ahtela
Helsinki: Sitra, 2016
36 s.
ISBN 978-951-563-956-1 (PDF) www.sitra.fi
ISSN 1796-7112 (PDF) www.sitra.fi
Sitran selvityksiä 109
36 s.
Linkki julkaisuun  

Jukka Ahtelan selvitys julkistettiin Sitran sidosryhmätilaisuudessa maanantaina 25.1. Samassa yhteydessä julkistettiin myös Sitran vanhemman asiantuntijan Mikko Mäenpään työpaperi Millainen on työn ja työmarkkinoiden tulevaisuus?.

Sitran Uusi työelämä ja kestävä talous -teema edistää työhön ja talouteen liittyvien uudenlaisten ratkaisujen kokeilua ja käyttöönottoa Suomessa. Nostamme esiin uuden työelämän muutosilmiöitä, haemme niihin positiivisia ratkaisuja ja herättelemme keskustelua työelämäkysymyksistä.

Ota yhteyttä

Mistä on kyse?