artikkelit
Arvioitu lukuaika 5 min

Muutoskyky on tietoa, tunnetta ja toimintaa

Sitran muutoskykyryhmä ajatteli ankarasti kolme päivää kasvokkain ja useampia verkossa, yhteensä puoli vuotta. Lue, mitä ryhmä oppi ja opetti muutoskyvystä.

Kirjoittajat

Hannele Laaksolahti

Johtava asiantuntija, Sitra

Lea Kurki

Asiantuntija, Viestintä ja yhteistyösuhteet, Sitra

Julkaistu

Maaliskuinen viikko 2022 vaikutti siltä, että uutiset päivän tiedotusvälineissä olivat kuin tulevaisuudentutkijoiden synkimpiä skenaariota vuosien takaa. Sota riehui Euroopassa, napa-alueiden lämpötilat olivat 30 astetta normaalia korkeammat ja miljoonia tappanut koronavirus jatkoi mellastustaan maailmalla.  
 
Yksilön tunne turvallisuudesta vapisi, ongelmien monimutkaisuus lamaannutti.  
 
Kaiken tämän keskellä suomalaisten vaikuttajien poikkiyhteiskunnallinen joukko päätteli puolen vuoden mittaista yhteistä matkaa systeemisen muutoksen ja muutoskyvyn syvyyksissä.   

Sitra päivitti keväällä 2021 strategiansa, jonka yhdeksi tavoitteeksi asetettiin yhteiskunnan muutoskyvyn vahvistaminen. Muun muutoskykytyön ohella Sitran yhteiskunnallinen koulutus kutsui siten keväällä 2021 alumnejaan muutosmatkalle, rakentamaan yhteistä ymmärrystä muutoskyvystä. 

Kutsun Muutoskykyryhmään otti vastaan 74 alumnia

Kokemuksellisuus ja teoria kulkivat käsi kädessä

Monimutkaisia ongelmia ei kukaan ratko yksin, eikä muutoksentekijäksi synnytä, vaan opitaan. Muutoskykyryhmän tehtävä oli hahmottaa, miten yhteiskunnallista muutosta rakennetaan yhdessä.  

  • Mitä tarkoittaa muutoskyky ajassa?  
  • Miten ihmiset kehittyvät maailmassa, jossa yhä useammat ongelmat ovat kompleksisia? 

Sitran koulutuksen alumnit ovat Sitran koulutuksiin osallistuneita yhteiskunnallisia suunnannäyttäjiä ja vaikuttajia, joilla on yhteensä yli 1 000 työvuoden verran kokemusta ja oppeja muutoksen tekemisestä.   

Muutoskykyjä tarkasteltiin systeemisesti yksilön, organisaatioiden ja yhteiskunnan näkökulmista. Puolen vuoden ja kolmen yhteisen työpajan ajan ryhmä ideoi keinoja, joilla yhteiskunnallista muutoskykyä voidaan kehittää.  

Vaikka prosessi nojasi eniten osallistujiensa kokemustietoon muutoksen tekemisestä, vaikutti teoria vahvana prosessin taustalla. Osallistujia siivittivät työskentelyyn niin systeemiajattelu, yhteiskunta- ja organisaatiotieteet kuin yksilön kognitiivisen kehittymisen näkökulmat.  

Vertikaalinen kasvu herätti kiinnostusta

Yksilönäkökulmasta ryhmä kuuli erityisesti vertikaalista kasvua koskevista teorioista, malleista ja esimerkeistä.  

Vaikka yhteiskunnallisen muutoksen tarkastelussa huomio on jo pitkään ollut ulkoisissa muutostarpeissa, on katse viimeaikoina kääntynyt kohti ihmisten sisäistä maailmaa.  
 
Vertikaalisen eli yksilön sisäisen kasvun teoria perustuu erityisesti amerikkalaisen Robert Keaganin kehityspsykologisiin malleihin, joissa yksilön sisäistä kasvua on tarkasteltu suhteessa kompleksiseen ympäristöön. Tärkeäksi nousee kykymme – ei vain lisätä tietoa ja ymmärrystä erilaisista asioista – vaan kehittää tapaamme ajatella ja tulkita ympäröiviä muutoksia sekä eri näkökulmia.  

Esimerkiksi Ruotsissa käynnistetty aloite nimeltään Inner development goals kuvaa niitä kykyjä, joiden uskotaan olevan tärkeitä, jotta pääsemme yksilöinä lähemmäksi globaaleja kestävän kehityksen (SDG) tavoitteita.  

Muutoskyky-ryhmälle sisäisen kasvun teemaa kompleksisuudessa alustivat Timo Hämäläinen Sitrasta sekä Tomas Björkman Ekskäret Foundationista Ruotsista. Osa ryhmästä osallistui myös Anssi Balkin kehittämälle Metataitojen klinikalle, jossa omaa sisäistä kasvua tarkasteltiin kokemuslähtöisesti.  

Ryhmä totesi, etteivät sisäisen kasvun teoriat ole skaalattavuudessaan täydellisiä, mutta niissä on kutkuttavia elementtejä, etenkin kun oppimisjärjestelmämme painopisteet keskittyvät helposti muodollisten taitojen harjoittamiseen. 

Organisaatioissa liikkuu valtavia muutosvoimia

Organisaatiotieteet ja organisaatiokehittäjät ovat yllättäen olleet edellisten kanssa samoilla poluilla. Bill Tobert on yksi nimekkäimmistä sisäisen kasvun teorioiden ja mallien soveltajista johtamisen kehittämisessä. 

Organisaatioiden muutoskyvyssä ryhmää puhutteli Kirsi Pihan esittelemänä erityisesti jännitteisyyden ja konfliktien hallinnan mahdollisuus erilaisissa organisaatioissa. Pihan ”rakentava konfliktointi” on alun perin peräisin Patric Lencionin ajattelusta. Lencionin mukaan organisaatioiden ja tiimien taito hallita ja johtaa ristiriitojaan on aivan olennaista muutoksen ja kehittymisen kannalta. Muutoskykyryhmä puhuikin siitä, kuinka organisaatioissa ”hyvä hankaus” on välttämätön muutoksen ajuri.

Kaikki palautuu systeemisyyteen

Yhteiskuntatasolla ajattelua luotsattiin erityisesti systeemiajattelun kautta. Muutoskykyryhmän orientaatiossa puhui isänsä Gregory Batesonin ajattelua eteenpäin kehittänyt systeemiteoreetikko Nora Bateson.  
 
Muutoskykyryhmän alkuperäisenä tavoitteena oli rakentaa yksinkertaistettu muutoskykyjen kartta kompleksisuudessa suunnistamiseen. Bateson taas varoitti ryhmää lankeamisesta yksinkertaistavien karttojen ansaan, sillä ”every map is wrong”.  

Systeemiteoreettisesta näkökulmasta muutoskyky liittyykin tapaamme hahmottaa ja tulkita kontekstuaalista tietoa. Yhteiskuntaamme vaivaa lokerointi, joka johtaa mekanistisuuden ja yksilöllisyyden korostamiseen. Batesonin vahva puheenvuoro kylvikin siemenen Muutoskykyryhmän ajatteluun: kiteytimme nämä viesteiksi, joissa syntyi uudenlaisia ja orgaanisia muutostiloja ”laatikkkoyhteiskunnan” ulkopuolelle.  

Toinen systeemiajatteluun johdattanut oli brittiläisen School of System Changen Anna Birney. Hänen mukaansa ”kompleksisuuspuhe tuottaa vain lisää kompleksisuutta”. Birneyn johtopäätös auttoi ryhmää ymmärtämään pelkistämisen merkityksen muutoskyvyssä. Pelkistäminen on kykyä yksinkertaistaa ja tarinallistaa kadottamatta ilmiöiden monimutkaista luonnetta.  

Birneyn mukaan systeemisen ajattelun kyvyssä on olennaista taito tarkastella ongelmia isossa kuvassa, zoomata vuoroin lähelle ja kauas.  

Birneyn tavoin kuuluisa organisaatioteoreettikko Peter Senge luotsasi ryhmää korostaen muutoksen sosiaalisuutta.  Sengen sanoin ”The system is you” – muutos lähtee jokaisesta itsestä, mutta kukaan ei tee muutosta yksin. Taitomme elää harmoniassa muiden kanssa niin kotona, organisaatioissa että laajemmin yhteiskunnassa on muutoskyvyn ydin. 

Mitä ryhmän ajattelusta jäi käteen?

Muutoksen keinoista, eli kartasta, ei lopulta tullut yhtä karttaa, sillä sellaista ei voi antaa. Syntyi visuaalinen fasilitointimenetelmä Muutospeli, jossa ei yksilöinä kilpailla voitosta, vaan rakennetaan yhteistä tilannekuvaa sekä ymmärrystä muutoksesta ja sen suunnasta.
 
Peli sopii esimerkiksi työpaikoille tai kansalaisyhteiskuntaan yhteisen tilannekuvan hahmottamiseen.  

Lisäksi rakentui muutoskyvyn viitekehys. Osana sitä tunnistettiin 15 muutoskykyä, joiden uskotaan rakentavan uudenlaisia muutostiloja ja vahvistavan toimijuuttamme tulevaisuuteen. Kukin voi reflektoida omaa tai esimerkiksi tiiminsä muutoskykyä tässä ajassa kysymyspatteriston avulla.  

P.S. Jos ajattelu viitekehyksen ja fasilitoidun prosessin taustalla kiinnostaa, tutustu lähdelistaan Muutoskykyloikka-verkkoartikkelista. Voit myös katsoa julkaisutilaisuuden 17.5. tallenteen. Julkaisemme tällä viikolla myös artikkelin Muutospelin yhteiskehittämisestä.

Mistä on kyse?