julkaisut

Yhteiskunnallinen keskustelunavaus: Loikka muutoskykyyn vie kriiseistä luottamustietoisuuteen

Pandemia, ilmastokriisi ja sota riivaavat maailmaa. Kestävää yhteiskunnallista muutosta ei saavuteta vanhoilla konsteilla, mutta luovuttaakaan ei voi. Sitran Muutoskyky-ryhmä kertoo, miten hyppäät kriisitietoisuudesta luottamustietoisuuteen muutoskyvyn avulla.

Kirjoittajat

Taneli Heikka

FT, on viestinnän tutkija, yrittäjä, toimittaja

Hannele Laaksolahti

Johtava asiantuntija, Sitra

Lea Kurki

Asiantuntija, Viestintä ja yhteistyösuhteet, Sitra

Julkaistu

Viime syksynä 74 Sitran koulutuksiin osallistunutta vaikuttajaa lähti muutoskykymatkalle. Muutoskykyryhmän tehtävänä oli rakentaa yhteistä ymmärrystä yhteiskunnallisesta muutoskyvystä​ sekä ideoida keinoja, joilla muutoskykyjä voidaan kehittää. Ryhmän tuli myös kuvata muutoskyvyn ”kartta” eri toimijoiden hyödynnettäväksi.  

Sitran koulutuksiin osallistuneet alumnit ovat edistäneet systeemistä muutosta virkavuosissa yhteensä yli 1 000 vuotta. Heillä luulisi olevan näkemystä siitä, mitä muutoksesta ja yhteiskunnallisista muutoskyvyistä pitäisi ymmärtää, jotta muutos olisi mahdollinen.

Tässä verkkoartikkelissa kerrotaan alumniryhmän työskentelyn merkittävimmät oivallukset kaikille niille, jotka haluavat muuttaa maailmaa kestävämmäksi ja reilummaksi – yhdessä muiden kanssa.  

Muutoskykykokonaisuus koostuu muutoskyvyn viitekehyksestä ja 15 muutoskyvystä, jotka on räätälöity yksilön, organisaation ja yhteiskunnan tarpeisiin. Ryhmän ajattelun pohjalta tehty Muutospeli on puolestaan visuaalinen fasilitointimenetelmä, joka auttaa luomaan yhteistä ymmärrystä muutoksen suunnasta ja kannustaa muutosta tekevää ryhmää rakentavaan, tunteet ja eri näkökulmat huomioivaan keskusteluun.  

​Olet tervetullut kehittämään muutoskykyjä pidemmälle! 

Tulevaisuutta ei rakenneta vanhoilla keinoilla

Miltä kuulostaisi väite, että intuitio ja yhteys ovat systeemisessä muutoksessa yhtä tärkeitä kuin järkeily ja mittaaminen? Entäpä: miltä kuulostaisivat armollisuus, orgaanisuus ja tarinankerronta keskeisinä kykyinä yhteiskunnan muutoksessa? 

Transformatiivisilla muutoksilla on kiire. Ilmasto ja ihmiset hädän ja sodan keskellä eivät odota. Yhteiskuntien ongelmia ei voi ratkaista samoilla keinoilla, jotka synnyttivät nuo ongelmat.  

Jotta saamme aikaan kestävää muutosta, aiemmin marginaalisina pidettyjä toimintatapoja ja kykyjä nousee huomion keskipisteeseen.  

Systeemiset ongelmat uhkaavat olemassaoloa

Ennen kuin syvennymme muutostiloihin ja muutoksen kykyihin, sukellamme nykytilakuvaukseen – maastoon, jonka yhdessä jaamme ja jossa elämme tällä hetkellä.  

Yhteiskunnallisten ongelmien luonne on muuttunut. Yhä useammat ongelmat ovat luonteeltaan systeemisiä – jatkuvasti muuttuvia ongelmia, joihin ei ole yhtä oikeaa vastausta, ja joiden ratkaiseminen vaatii monien toimijoiden yhteistyötä. Selkeitä kyllä- ja ei-vastauksia ei tässä maastossa ole.  

Tällä hetkellä suurimmat systeemiset ongelmat maastossa ovat ilmastokriisi, pandemia ja Venäjän hyökkäyssota Ukrainassa. Myöskään koronaa edeltäneet ongelmat kansallisella, organisaation ja yksilön tasolla eivät ole kadonneet mihinkään.  

Globaalit, kansalliset ja yksilön kohtaamat haasteet

Systeemiset ongelmat kuvana
Kuva: Topias Dean, Sitra

Globaalit haasteet

Ilmastonmuutos ja luontokato

Ilmastonmuutoksen rinnalla luontokato uhkaa hyvinvoinnin ja olemassaolon edellytyksiä. Ilmastopäästöt on saatava kuriin nopeasti ja siirryttävä vähähiiliseen elämäntapaan, jossa kiertotalous saattaa olla yksi ratkaisu.   

Demokratioiden kriisi

Demokratia on globaalisti uhattuna. Polarisaatio heiluttaa demokratioita sisältäpäin. Talouden painopiste on siirtynyt akselille Kiina–Yhdysvallat. 

Venäjän hyökkäyssota Ukrainassa

Venäjän hyökkäys Ukrainaan murensi kansallisen ja kansainvälisen turvallisuuden peruspilarit.

Kärjistynyt keskusteluilmapiiri

Väärän tiedon levittäminen ja pelon lietsonta ovat osa julkista keskustelua ja yhteiskunnallista vallankäyttöä. Kaaoksen tunne luo tilaa “vahvoille johtajille” esiintyä ongelmien ratkaisijoina.  

Kansalliset haasteet

Polarisaatio

Ihmisten väliset erot ja jakolinjat ovat korostuneet. Polarisaatio näkyy kaikkialla: hyvinvoinnissa, koulutuksessa, työelämässä, politiikassa ja harrastuksissa. Yhtenäiskulttuuri – tai fantasia siitä – on hajonnut. 

Ikääntyminen ja työvoimapula

Suomi kohtaa ensimmäisten joukossa globaalin väestörakenteen muutoksen ja työvoimapulan. Hyvinvoinnin taloudellinen pohja on uhattuna.  

Pandemia

Koronapandemia aiheuttaa inhimillistä kärsimystä, murentaa turvallisuuden tunnetta, kuormittaa terveydenhoitoa ja aiheuttaa taloudellista vahinkoa.  

Yksilön kohtaamat haasteet

Uupuminen muutoksen hitauteen

Kompleksisuudessa eläminen ilman siihen sopivia kykyjä on kuormittavaa. Ne, jotka ovat yrittäneet muutosta pitkään, ovat väsyneitä ja masentuneita muutoksen hitauteen.  

Kompleksiteettikuilu

Yksilön kognitiivisen kehityksen ja monimutkaisen maailman välillä on kuilu. Kohdatut haasteet ja niitä koskevat toimintavaihtoehdot eivät ole tasapainossa. Pahimmillaan liiallinen kompleksiteetin kasvu voi johtaa yhteiskuntien romahtamiseen ja väkivaltaan, kun ongelmien ratkaisemiseen ei enää kyetä.  

Muutos on sekä sinnikästä kehittämistä että pakan räjäyttämistä

Yhteiskunnallinen muutos vaatii ajattelumallien, toimintamallien, rakenteiden ja niiden vuorovaikutusten samanaikaista ja laaja-alaista muutosta. Muutos järjestelmän yhdessä osassa vaikutaa aina sen muihin oiin, ja muutosten vaikutukset voivat olla osin arvaamattomia.

Näkokulmia yhteiskunnan muutoskykyyn 2021

Muutoskyvyn ytimessä on siis kyky elää monimutkaisessa maailmassa, suunnistaa eri reittejä ja saada aikaan uudistavia, kestäviä muutoksia yhdessä muiden kanssa.  

Häiriöt systeemissä ovat viestejä muutostarpeesta. Parhaimmillaan systeemi osaa kuunnella ja ottaa vastaan erilaisia impulsseja niin, että ne rikastavat ja ristiinpölyttävät toisiaan ja rakentavat yhteistä ymmärrystä. Muutoskykyä on myös monimutkaisten asioiden näkeminen riittävän yksinkertaisina. Silloin tavoitteet voidaan määritellä ja asiat näyttäytyvät mahdollisina.   

 Muutoskyky on myös sitä, että löydämme uusia resursseja – esimerkiksi taitoja, tietoa, ihmisiä ja luonnon uusiutuvia resursseja. Muutoksen on oltava sosiaalisesti, ekologisesti ja taloudellisesti kestävää. Ekososiaalinen sivistys on muutosta, jossa nämä elementit ovat tasapainossa. 

Kaksi näkökulmaa muutoskykyyn

Muutoskyky vaatii sekä kehittämistä olemassa olevan systeemin sisällä että pakan räjäyttämistä. Nämä lähestymistavat täydentävät toisiaan.  

 Yhtäältä muutos on evoluutiota – jatkuvaa kehitystä, vanhan systeemin säätämistä ja parantamista. Toisaalta muutos on myös revoluutiota – murtumia ja kokonaan uusien yllättävien ilmiöiden kohtaamista ja toiminnan sopeuttamista vastaamaan muuttunutta tilannetta. 

Alumnien kaksi näkökulmaa muutoskykyyn

Muutos on evoluutiotamuutos on revoluutiota
Vanhoissa instituutioissa on valtaa ja resursseja, joita voidaan käyttää muutoksen tekemiseen Vanhaa systeemiä ei voi korjata – on toimittava kuin lahottajasieni: luotava kokonaan uusi ja/tai mahdollistettava vallan uudelleen jakaminen 
Muutosta voidaan tehdä instituutioiden yhteisissä kohtaamistiloissa (jaetut tilat)Muutos tapahtuu astumalla kokonaan ulos nykyisistä instituutioista niiden välisiin tiloihin ja lähestymällä tilojen marginaaleja. 
Muutoksessa on otettava huomioon realistiset olosuhteet Systeeminen muutos on luonteeltaan utopistista
Muutos on ennustettavaa ja hallittavaa Muutos on yllätyksellistä ja sattumanvaraistakin
Muutos on rationaalista ja mitattavaa Muutos on kokemuksellista ja kehollista
Muutoskyky on yksilöllistä Muutoskyky kehittyy ryhmän kollektiivisena ominaisuutena
Yksilöiltä vaaditaan kriisitietoisuutta Yhteisöjen vaalittava luottamustietoisuutta 
Taulukko 1. Alumnien kaksi näkökulmaa muutoskykyyn.

Suomalaista yhteiskuntaa voi kuvata laatikkoyhteiskunnaksi, jossa kokonaisuus koostuu ”laatikoista”, eivätkä rakenteiden eri osat pysty yhteistyöhön.  
 
Vaikka haasteet ovat ajassa muuttuneet, emme ole muuttaneet toimintaamme. Myös suomalainen lakiusko saattaa vaikeuttaa uusien ratkaisujen kokeilemista ja skaalaamista. Ryhmässä nousi esiin ajatus, että molempien muutoksen näkökulmien samanaikainen ylläpitäminen on tarpeen.  

Vaikka organisaatiot voidaan nähdä yhtenä nyky-yhteiskunnan muutosvoimaisimpana elementtinä, emme voi luottaa pelkästään vanhojen organisaatioiden kykyyn ratkaista ongelmia. Muutoksen tekemisen tapojen, tilojen ja kykyjen on oltava erilaisia kuin ennen. Maailmaa on katsottava uusin silmin. Meidän tulee luoda uusia karttoja muutoksen maastosta. Samalla on pidettävä mielessä, että todellisuudesta tuotettu kartta ei parhaimmillaankaan ole maasto, vaan ainoastaan kalpea pelkistys siitä.  

Jokainen kartta, listaus ja mallinnus on väärä, mutta jotkut voivat olla hyödyllisiä jossain konteksteissa. Kartta voi vain vähäisellä tavalla kuvata yhtenä hetkenä olemassa olevaa todellisuutta. Sitä katsotaan vain yhdestä näkökulmasta, eikä se tuo esiin todellisuuden moniulotteisuutta.  
 
Alumniprosessin aikana syntyneistä muutoskartoista piirtyy pyrkimys hyvin toisenlaiseen maailmaan kuin missä valtaosa suomalaisista viettää työpäivänsä. Keskeinen elementti kartoissa oli luonto. Syntyneissä muutoskartoissa muutoksen metaforia olivat polut, joet, solut ja ilma. Muutoskykyä kohti kuljetaan virtaamalla, lentämällä, loitontamalla katsetta maastosta, vaeltamalla, kehittymällä ja sopeutumalla.   

Toinen luonnosta esiin nostettu metafora oli universaali darwinismi. Luonnossa tapahtuu jatkuvasti muuntelua ja valintaa. Sopivimmat muutokset jäävät elämään ja monistuvat. Epäsopivista huolehtivat lahottajat tai ne kuolevat sukupuuttoon. Organismit ovat yhteen kietoutuneita ja keskinäisriippuvaisia, ne elävät vuorovaikutussuhteissa, joiden avulla ne muokkaantuvat aiemmasta. 

Muutoksessa irtaudutaan vanhasta ja sopeudutaan maastoon sellaisena kuin se on, sen sijaan, että yritettäisiin sopeuttaa toimintaa vanhentuneeseen ymmärrykseen maailmasta. Muutoksessa on paljon vapautta, mutta sen rajat määrittyvät maastosta kontekstin mukaan – samaan tapaan kuin vesi löytää luonnosta pienimmän vastuksen tien, tai kulkijat tallaavat polun aikojen kuluessa sopivimpaan kohtaan. Muutos on myös konkreettista työtä: siihen tarvitaan taitoja ja työkaluja. 

Ilmastokriisin ja koronapandemian kaltaiset kriisit vaativat nopeaa toimintaa. Mutta pakottavien muutosvoimien keskellä on tärkeää löytää aikaa myös pysähtymiselle – viivästyttää toimintaa ja kuunnella tilannetta rauhassa. Kosken jälkeen joki rauhoittuu suvannoksi. Keskeistä on yhdessä oppiminen, kokemuksellisuus ja kehollisuus. Pysähtymisen jälkeen muutos voi olla nopeampaa kuin silloin, kun maaliin pyritään näennäisen tehokkaasti suorittaen. 

Viime vuosikymmenien muutosajattelussa on korostettu kriisitietoisuutta ja vaadittu yksilöä muuttumaan. Nyt tarvitaan luottamustietoisuutta. Se tarkoittaa meissä syntyvää kykyä löytää ihmisistä ja ympäristöstä uusia mahdollisuuksia ja resursseja, muutostiloja, joita luonnehtii pyrkimys vapauteen, kuuntelemiseen, tasa-arvoon ja turvallisuuteen. 

Uskallatko astua muutostiloihin?

Mitä ovat muutostilat?

Toimimme muutoksissa kolmella tasolla: yksilöinä, yhteisöinä/organisaatioina ja yhteiskuntana. Perinteisesti ajatellaan, että uutta luodaan elementtien kohtaamispinnoilla. Esimerkiksi siellä, missä kansalaisyhteiskunnan ääntä kuullaan yhteiskunnassa tai missä yksilö kohtaa yrityksen tai järjestön. Tätä yhteyttä on usein kuvattu kolmella keskenään lomittuvalla ympyrällä. 

Yksilö, organisaatio ja yhteiskunta ympyröinä
Muutosta syntyy systeemien kohtaamispinnoilla (evoluutio). Kuva: Topias Dean, Sitra

Kohtaamispinnoilla eri lähtökohdista tulevat ihmiset ja instituutiot voivat sovittaa tarpeitaan yhteen ja työskennellä yhdessä. Kohtaamispinnoilla tapahtuva työ on edelleen tärkeää muutoksessa. Siellä asioita kehitetään, mitataan ja parannetaan, pikkuhiljaa. Kohtaamispinnat ovat evolutiivisen muutoksen maailma. Suuri osa yksilön, organisaatioiden ja yhteiskunnan muutoksesta on tällaista kehittämistä. 

Meillä on myös mahdollisuus astua revoluution maastoon. Vaarana evoluutiossa nimittäin on, että seisomme edelleen toisella jalalla vanhassa. Vaikka kuinka pyrimme tekemään yhteistyötä, vanhat roolit, ajatukset ja toimintamallit sitovat valtaosan energiasta. Kohtaamispinnoilla käymisen jälkeen palaamme entiseen. Mikään ei muutu, ja systeemiset ongelmat jäävät edelleen odottamaan ratkaisua.  

Yksilö, organisaatio ja yhteiskunta sekä muutostillat
Järjestelmien väliin muodostuu kokonaan uudenlaisia muutostiloja (revoluutio). Kuva: Topias Dean, Sitra

Miten voisimme luoda kohtaamispintojen lisäksi kokonaan uudenlaisia tiloja? Tiloja, jotka ovat nykyisten rakenteiden ulkopuolisia tai välisiä tiloja, joissa on mahdollista kohdata haasteita puhtaalta pöydältä yhdessä muiden kanssa. Tiloja, joita luonnehtii kyky revoluutioon ja systeemin uudistamiseen. Kutsumme näitä muutostiloiksi. Ne ovat ikään kuin evoluution puuttuvia renkaita, joissa yksilö, organisaatio tai yhteiskunta voivat yhdessä hypätä johonkin kokonaan uuteen ja rakentaa tulevaisuutta uusin silmin. Muutostilojen muutosta edistävät ominaisuudet tihkuvat ja vuotavat myös perinteisiin järjestelmiin, joten niiden muutosvoima on moninkertainen.

Yksilö, organisaatio ja yhteiskunta
Muutostiloista siirtyy käytänteitä myös perinteisiin järjestelmiin. Kuva: Topias Dean, Sitra

Organisaatioissa kehitetään – mutta muuttuuko mikään?

Kysymys muutostiloista ja kohtaamispinnoista ei ole joko–tai-ratkaisu. Kumpaakin tarvitaan. Systeemisten ongelmien ratkomisessa tarvitaan liikettä sekä vanhojen rakenteiden että muutostilojen alueella. Yhtäältä liike vanhoissa rakenteissa synnyttää liikettä muutostiloissa. Toisaalta liike marginaaleissa voi toisaalta synnyttää liikettä muutostiloissa tai muuttaa niiden keskipistettä marginaalien suuntaan. 

Monia organisaatioita vaivaa jumiutuminen vanhaan. Lyhytjänteiset hankkeet – hankehumppa – seuraavat toisiaan. Usein tuntuu, että mikään ei muutu. Mutta turhaumasta avautuu mahdollisuus tietoiselle muutokselle ja uuden oppimiselle. Työntekijät vaativat työltä merkityksellisyyttä ja merkityksen tuntua ja vaihtavat työpaikkaa, elleivät sitä löydä. Merkityksen ikävä on suuri ajassa, jossa yksilön lähiyhteisöt ovat entistä hajanaisempia.  

Työpaikoilla pitää pystyä puhumaan avoimesti isoista kysymyksistä, kuten työn tarkoituksesta ja ihmisten kokemasta merkityksellisyydestä.  

  • Teemmekö oikeita asioita oikealla tavalla?
  • Ovatko tavoitteet linjassa työntekijöiden arvojen kanssa?  
  • Mihin oikeastaan pyrimme?  

Merkityksiä voidaan kirkastaa kuulemalla kaikkien näkemyksiä ja kokemuksia. Työntekijöiden kysymysten rehellinen kohtaaminen ja jännitteiden johtaminen on tärkeää organisaation menestykselle. Työpaikoilla pitää luoda turvallisia tiloja, jotka mahdollistavat sekä dialogin että rakentavan konfliktoinnin, eli “hyvän hankauksen”. Jännitteiden ja ristiriitojen hallittu käsittely sekä purkaminen on välttämätöntä, jotta muutosta ja uusien kykyjen kehittämistä voi tapahtua osana työn tekemistä.   

Uudet kokemukselliset yhteisöt ratkovat systeemisiä ongelmia tehokkaasti

Joskus vakiintuneet organisaatiot eivät kaikesta huolimatta tunnu onnistuvan muutoksessa. Silloin pitää astua kokonaan ulos laatikoista, kokeilla jotain uutta ja kehittää uusia muutoskykyjä.  

Muutoskyvyt opitaan ja muutosta tehdään aina suhteessa muihin ihmisiin ja toisiin yhteisöihin. Tarvitsemme vapaata verkostomaista yhteen liittymistä. Tarvitsemme organisoitumista ja hetken tarvetta varten syttyviä ja sen jälkeen lakkaavia organismeja pikemminkin kuin organisaatioita.  

On avattava silmät uusille kumppaneille ja ovia erilaiselle yhteistyölle. On annettava mahdollisuuksia kokonaan uusien organisoitumisen tapojen ja yhteisöjen syntyä. Yhteisöt voivat muodostaa turvallisia tiloja, joissa on mahdollisuus kokemukselliseen, henkiseen, tiedolliseen ja keholliseen oppimisen ja tunteiden käsittelyyn. 

Tulevaisuudessa yhteisön kyky luoda yhteisiä merkityksiä ja toiminnan tavoite määrittävät tarpeen organisoitua, ei rakenne itsessään. Ero vanhoihin organisaatioihin voi vaikuttaa pieneltä, mutta samalla se voi tarkoittaa vallan uudelleenjakoa sekä resurssien siirtymistä uusiin käsiin. 

Tulevaisuudessa tarvitsemme pysyviä luottamuksen yhteisöjä, joita ei ole sidottu työpaikkoihin ja tuotantoon ja joissa direktio-oikeutta ei korosteta. Yhteisöt toimivat Linuksen lain mukaan: niitä sitoo yhteinen unelma, rikastava kommunikaatio ja luottamus yhteisön sisällä. Näin ihmiset voivat löytää itsestään uusia ominaisuuksia yhteisön tuella. 

Organisaatioihin tarvitaan lisää pyöreän pöydän keskusteluja, dialogisia tiloja ja syklisiä tarkasteluja. On uskallettava muuttaa ajattelua ja toimintaa ilman varmuutta siitä, että valinnat ovat oikeita. Systeemisten ongelmien edessä ei saa lamaantua, vaan on kyettävä toimimaan ja kehittämään jatkuvasti uusia muutoskykyjä.  

Yhteisöt voivat auttaa muutokseen myös niitä, jotka eivät pääse kiinni perinteiseen työelämään. Kokemuksellisia yhteisöjä voi syntyä myös projekteihin ja verkostoihin “perinteisen” työelämän sisään. Yhteisön henkisessä kasvamisessa toiminnan perimmäinen merkitys ja perustehtävä ovat ytimessä. Ne ohjaavat päämäärää ja toimintaa. Uudet toiminnantavat eivät välttämättä paljasta etukäteen itseään, vaan syntyvät yhteisen tekemisen kautta. Tällöin on tärkeää, että yhteisöissä syntyvän toimijuuden arvo tunnustetaan ja toimijuutta tuetaan. 

Kasvun on nyt suuntauduttava sisään päin 

Vennin kaavio, Muutoskyvyt ja
15 muutoskykyä yksilölle, organisaatiolle ja yhteiskunnalle. Kuva: Topias Dean, Sitra

Mitä uusi maailma edellyttää meiltä yksilöinä, ihmisinä?  

Käsityksen oppimisesta on muututtava. Meidän on siirryttävä horisontaalisen kasvun ajasta kohti uutta vertikaalisen kasvun aikaa. Eroa näiden kahden välillä voi kuvata seuraavasti. 

Horisontaalinen kasvu on koulujärjestelmän tukemaa tietojen ja taitojen kehittämistä. Horisontaalinen kasvu on tarpeen esimerkiksi arjesta ja työtehtävistä selviytymiseen. Muutoksessa horisontaalinen kasvu ei kuitenkaan riitä, sillä tarvitsemme sen rinnalle vertikaalista kasvua.  

Vertikaalinen kasvu on sisäistä kasvua, sivistystä, viisautta tai syvyyssuuntaista kasvua. Vertikaalisella kasvulla viitataan kykyyn tulkita tapahtumia, punnita ratkaisujen vaikutuksia ja tehdä johtopäätöksiä kompleksisissa tilanteissa. Vertikaalinen kasvu on mielen kapasiteettia, osa ihmisarvoa ja siten kaikille mahdollista. Vertikaalinen kasvu kehittää metataitoja, kuten joustavuutta suhteessa omaan ajatteluun sekä kykyjä systeemiseen ajatteluun.  

Yksi vertikaalisen kasvun historiallinen esikuva on 1800-luvun pohjoismainen kansalaisopistoliike, joka tavoitteli kansan osaamisen nostamista uudelle tasolle. Liikkeellä on saattanut olla merkittävä rooli uudenlaisessa johtamiskulttuurissa, joka katalysoi esimerkiksi pohjoismaisen hyvinvointivaltion syntyä. 
 
Miten voisimme luoda uusia mahdollisuuksia ja tiloja vertikaaliselle kasvulle. Mistä tavallinen ihminen voisi hakea kokonaisvaltaisesti ja henkisesti kasvattavia kohtaamisia?  

Muutoskykyinen käy reunalla, muttei putoa

Muutoskyky on valmiutta toimia erilaisissa tilanteissa. Muutoskyky on riittävästä turvallisuuden tunteesta kumpuavaa rohkeutta. Sitä vahvistaa toivo siitä, että uhista huolimatta käy hyvin. Yksilön muutoskyky näyttäytyy luovuutena, uteliaisuutena ja kekseliäisyytenä. Muutoskyky on myös koherenssin tunnetta eli sitä, että asiat tuntuvat ymmärrettäviltä ja hallittavilta.    

Muutoskykyinen yksilö etsii ja laajentaa vaikutuspiiriään. Hän työskentelee periksi antamatta ja kunnianhimoisesti, mutta osaa myös määritellä saavutettavia tavoitteita. Hänellä on kyky nähdä horisontin taakse ja käydä rotkon reunalla astumatta rotkoon.  

Tätä kaikkea ei kuitenkaan tarvitse osata heti, eikä yksin. Muutoskykyyn kuuluu jatkuva oppiminen. Ei vain yksin, vaan yhdessä.  

Yhteisen ymmärryksen rakentamisen prosessit vahvistavat muutoskykyä. Koko yhteiskunnan tasolla muutoskyky tarkoittaa, että jos systeemissä havaitaan häiriöitä, muunnamme ne viesteiksi muutostarpeesta. Pystymme sovittelemaan ristiriitoja ja sopimaan pelisäännöistä.  

Vaikka työpaikoilla ilmiselvät toimijat, esimerkiksi HR-yksikkö ja työterveys, voivat ottaa organisointivastuuta työntekijöiden uusien kykyjen kehittämisessä, tapahtuu itse oppiminen osana työn tekemistä. Tärkeintä on tiedostaa, että yksilö tarvitsee muutokseen muita, eikä muutoskykyjen harjoittelun tarvitse tapahtua yksin. 

15 muutoskykyä yksilölle, organisaatiolle ja yhteiskunnalle

Muutoskyvyt karttana
Kuva: Topias Dean, Sitra

Muutoksen tekemiseen tarvitaan aina halua, kykyä ja mahdollisuuksia.  

Tässä osiossa esitellään Muutoskyky-ryhmän tunnistamat 15 läpileikkaavaa kykyä, joiden uskomme olevan systeemisesti tärkeitä yhteiskunnan, organisaatioiden ja yhteisöjen sekä viime kädessä yksilön näkökulmasta – nyt ja tulevaisuudessa.   

Lista ei ole kaikenkattava tai poissulkeva. Se on keskustelunavaus, joka on yhteiskehitetty ja syntetisoitu Muutoskyky-prosessin aikana saaduista sisältöimpulsseista. Ajattelu ammentaa merkittävästi systeemiajattelun, planetarismin ja vertikaalisen kasvun teorioista, etenkin Inner development goals -viitekehyksestä.  

Yksilö – kasvu ja kehitys

Organisaatio – merkitys ja orgaanisuus

Yhteiskunta – ymmärrys ja yhteys

Pohdi kykyjä

Lue rauhassa muutoskyvyt, pohdi niitä koskevia reflektiivisiä kysymyksiä ja peilaa omaa käsitystäsi muutoskyvystä suhteessa niihin. Pohdi seuraavia kysymyksiä:  

  • Mitkä puhuttelevat sinua ja miksi?  
  • Mitkä kyvyistä ovat itsestään selviä, entä mitkä yllättävät?  
  • Mitä haluaisit ymmärtää lisää?  
  • Entä mitä tunnistetuista kyvyistä puuttuu?  
  • Mitä lisäisit? 

Tulevaisuuden kaksi tahtotilaa

1 Yhteiskunta tukee siirtymää planetaariseen hyvinvointiin

Muutostilojen syntyminen ja 15 kyvyn soveltaminen johtavat käytännössä kahteen erilaiseen mutta toisiaan tukevaa tahtotilaan. 

Ensimmäinen on planetaarisen hyvinvoinnin kulttuuri. Planetaarisessa hyvinvoinnissa maapallon fysikaalisten ja ekologisten järjestelmien toimivuus säilyy niin, että elävien olentojen, ihminen mukaan lukien, on mahdollista täyttää tarpeitaan ja selviytyä tulevaisuuteen. Tarvitsemme soljuvaa yhteiskuntaa, jossa lainsäädäntö ei ole estäjä, vaan mahdollistaja. Hallinnon on kyettävä toimimaan tarvittaessa nopeasti ja siilorajojen yli. Tarvitsemme rakenteita, jotka muuttuvat, muuntuvat, purkautuvat ja mukautuvat.   

Yhteiskunnassa on pyrittävä luomaan ja mahdollistamaan muutostiloja, joissa julkisen vallan, markkinoiden ja kansalaisyhteiskunnan verkostojen yhteistyö ja yhteisluominen mahdollistavat systeemisten ongelmien ratkaisemisen. Tällaisessa tilassa ja hallinnan tavassa alhaalta kasvavat ja ylhäältä tulevat ratkaisut kohtaavat.  
 
Tätä hallinnan tapaa voi kutsua termillä metagovernance, metahallinta. Uuden luominen tapahtuu yhteiskunnan sektoreiden kohtaamispinnoilla, väleissä ja muutostiloissa. 

Läpinäkyvää sääntelyä ja oikeusvaltioperiaatetta tarvitaan jatkossakin luomaan tasa-arvoa ja turvallisuutta. Samalla yhteisöihin ja ihmisiin ja heidän kykyynsä ratkoa ongelmia pitää luottaa enemmän. Yhteisöille on annettava valtaa ja ihmisille voimaannuttavia tehtäviä. Ihmisten ja yhteisöjen erilaiset tarpeet ja aikajänteet muutosmatkalla otetaan huomioon. Planetaarinen hyvinvointi syntyy yhteisöissä, jonne valtaa ja rahaa pitäisi siirtää. 

2 Toiveikas pelkistäminen löytää asian ytimen

Toinen tahtotila liittyy toiveikkaaseen pelkistämiseen. Toiveikkaasti pelkistävä yhteiskunta luo tavoiteltavasta maailmasta kuvauksen, johon yksilöt, organisaatiot ja yhteiskunta pystyvät laajasti liittymään. Toiveikas pelkistäminen ei ole sitä, että keksitään monimutkaiseen haasteeseen yksinkertainen ratkaisu populismin tapaan. Pelkistämisessä on kyse siitä, että löydetään asian ydin. 

Kompleksisuudesta pitää voida puhua ihmislähtöisesti ja kokemukseen kiinnittyen. On tärkeää, että ihminen löytää paikkansa osana yhteiskunnan muutoksen tarinaa, joka on samaistuttava ja riittävän yksinkertainen. Saattaa käydä ilmi, että ihmisiä jakavat kuilut ovat kapeampia kuin luulemme.  

Tarvitsemme diskurssia, joka luo toivoa, turvallisuudentunnetta ja muutoskykyä kaikille. Selvitäksemme maapallona muutoksessa meidän on pystyttävä kertomaan toisillemme innostavia ja tosia tarinoita paremmasta tulevaisuudesta.  

Muutostiloissa luodaan uusia kertomuksia. Tarinat vahvistavat yhteisöjen sitoutumista muutokseen, jolloin luottamusta on mahdollista rakentaa kuppikuntien ja yhteisöjen rajojen yli. Yhteisessä vuorovaikutuksessa muutoskyky vahvistuu, ja uudet olemisen muodot, pelisäännöt ja instituutiot saavat tilaa syntyä. Toivo kuuluu ja luottamusta herättävät tarinat leviävät. 

Lopuksi: Loikka kriisitietoisuudesta kohti luottamustietoisuutta

Sitran alumnien Muutoskyky-ryhmä työskentelyä varjostivat pandemia, ilmastokriisi ja Venäjän hyökkäyssota Ukrainaan. Akuutit kriisit vahvistivat muutoksen tarpeellisuutta. Maaston vaikeakulkuisuudesta huolimatta – tai ehkä sen vuoksi – ryhmä loikkasi usein kuullusta kriisitietoisuuden vaatimuksesta luottamustietoisuuteen. 

Suomalaisilta on perinteisesti vaadittu kriisitietoisuutta. Kriisitietoisuus vaatii yksilöä sopeutumaan, ehkä pakollakin. Luottamustietoisuus taas on yhteisössä syntyvä kyky löytää uusia mahdollisuuksia ja vahvistaa toimintakykyä. Helppous ja luonnollisuus on mahdollista saavuttaa – muutoksesta voi tulla virtaamista, vaeltamista ja lentämistä.  Päästämällä irti toimimattomien rakenteiden painosta ryhmä löysi uusia voimia ja uusia syvyyksiä. Tällainen loikka muutosajattelussa on merkittävä. Se vahvistaa yksilön, yhteisön ja koko yhteiskunnan toimijuutta. 

Muutostilaan astuminen ja muutoskykyjen kehittäminen yhdessä tarkoittaa vapautta tarkastella koko systeemiä uudesta perspektiivistä. Kun otamme tämän loikan yhdessä, ketään unohtamatta, kestävä hyvinvointi on ulottuvillamme. 

Voiko asiaa sen toiveikkaammin pelkistää? 

Ajattelijoita ja teorioita

Yhteiskunta

Nora Bateson International Bateson InstituteWarm Data
Aphanipoesis
Anna Birney, School of System ChangeUnlocking potential for deep social transformations towards sustainable lifestyle | by Anna Birney | Boundless Roots | Medium
 
Systems change capabilities
Systemic practices
Facilitation as a systems practice
Future of sustainability report
Mikko Wennberg, Owal GroupSitran lokakuussa 2021 julkaisema Näkemyksiä yhteiskunnan muutoskykyyn -työpaperi

Organisaatio

Kirsi Piha, Ellun Kanat (alunperin: Patrick M. Lencioni: The Five Dysfunctions of a Team)Konflikti on ratkaisu
Peter Senge & Mette Marie Böll, Center for Systems AwarenessPeter Senge: ”Systems Thinking for a Better World” – Aalto Systems Forum 2014 – YouTube

Yksilö

Thomas Björkman, The Ekskäret FoundationTomas Björkman: How to use personal, inner development to build strong democracies | Tomas Björkman | TEDxBerlin | TED Talk
 
Inner development goals (IDG).
Anssi Balk, Metataitoklinikka Kuinka johtajuuteen kasvetaan? – Metataito Klinikka Oy

Julkaisun perustiedot

Otsikko

Yhteiskunnallinen keskustelunavaus: Loikka muutoskykyyn vie kriiseistä luottamustietoisuuteen

Tekijät

Taneli Heikka, Mervi Porevuo, Hannele Laaksolahti, Lea Kurki

Julkaisupaikka

Helsinki

Julkaisuvuosi

2022

Julkaisija

Sitra

Mistä on kyse?