Arvioitu lukuaika 20 min

Työn tulevaisuudet megatrendien valossa

"Ekologinen jälleenrakennus ei vaikuta työhöni.""Vain palkkatyö on työtä." "Työn tulevaisuus päätetään jossain muualla." Työhön ja työn tulevaisuuksiin liittyy paljon oletuksia. Tervetuloa mukaan haastamaan työelämän oletuksia ja kuvittelemaan toisenlaista työn tulevaisuutta!

Kuva: Topias Dean, Sitra

Kirjoittajat

Mikko Dufva

Johtava asiantuntija, Ennakointi, Sitra

Anna Solovjew-Wartiovaara

Johtava asiantuntija, Viestintä ja yhteistyösuhteet, Sitra

Katri Vataja

Johtaja, Strategia ja Ennakointi, Sitra

Julkaistu

Miltä näyttää työn tulevaisuus ja tulevaisuuden työelämä? Miten koronapandemia on vaikuttanut työn tulevaisuuteen ja millaista työelämään palaamme koronan jälkeen? Miten aikamme suuret kehityskulut vaikuttavat työn tulevaisuuteen – tai minkälaisia tulevaisuuksia ylipäätään työelämälle on nähtävissä? Näitä kysymyksiä kysytään meiltä yhä useammin. Siksi halusimme koota ajatuksiamme työn tulevaisuuksista tähän artikkeliin. Tarkoituksenamme ei ole referoida kaikkea jo aiemmin sanottua, vaan enemmänkin haastaa työelämään ja sen tulevaisuuteen liittyviä oletuksia megatrendien valossa– sekä avartaa näkökulmia työelämän mahdollisista kehityskuluista.

Työn ja työelämän tulevaisuudesta on keskusteltu jo pitkään ja keskustelu on vain kiihtynyt koronapandemian myötä. Keskustelu on liikkunut etenkin globalisaation, väestörakenteen muutoksen ja teknologian kehityksen ympärillä. Sipilän hallituksen tulevaisuusselonteko nosti keskustelua työn murroksesta, ja koronapandemian myötä keskustelussa ovat voimistuneet myös etätyö- ja työhyvinvointinäkökulmat (esim. TTL:n Hyvinvointia työstä 2030 sekä työeläkeyhtiöt Ilmarinen ja Varma).

Mutta kun puhutaan työn ja työelämän tulevaisuuksista, on huomioitava kolme näkökulmaa:

1) Työelämän monipuolisuus: ei ole olemassa yhtä työn tulevaisuutta – hoivatyön ja muun ihmisten fyysiseen kohtaamiseen perustuvan työn tulevaisuus voi olla hyvin toisenlainen kuin vaikka paikkariippumattoman asiantuntijatyön.

2) Vaihtoehdottomuus: helposti ajatellaan tulevaisuuden työtä nykyisen kaltaisen työn jatkumona eikä pystytä kuvittelemaan aivan toisenlaisia vaihtoehtoja tai tunnistamaan ja haastamaan tehtyjä oletuksia taikka niitä valintojen paikkoja, jotka muovaavat työelämän tulevaisuutta. Mikä kaikki mielletään työksi nyt ja tulevaisuudessa, tarkoittaako työ esimerkiksi vain palkkatyötä?

3) Muutosten moninaisuus: työn ja työelämän tulevaisuuksia voidaan tarkastella esimerkiksi työn sisältöjen, rakenteiden ja toimeentulon kautta, mutta myös osaamisen, johtamisen ja kulttuurin kautta. Tämän takia keskustelu työstä ja työelämästä helposti pirstoutuu ja siiloutuu.

Tärkeää onkin kokonaiskuvan hahmottaminen ja erilaisten kehityskulkujen tarkasteleminen suhteessa toisiinsa. Työelämän tulevaisuuteen vaikuttaa monet samaan aikaan tapahtuvat muutokset. Koronapandemia on tuonut hyvin konkreettisella tavalla näkyväksi, miten yhteiskunnan eri osa-alueet ovat toisistaan riippuvaisia ja toisiinsa vaikuttavia. Siksi hahmottelemme tässä artikkelissa työn tulevaisuutta viiden megatrendin (ekologisella jälleenrakennuksella on kiire, verkostomainen valta voimistuu, talous etsii suuntaansa, teknologia sulautuu kaikkeen sekä väestö ikääntyy ja monimuotoistuu) muodostaman kokonaiskuvan kautta.

Megatrendit muokkaavat työtä ja työn tekemisen tapoja, mutta toisaalta työelämä itsessään on keskeinen muutosvoima reilun, kestävän ja innostavan tulevaisuuden rakentamisessa. Tulevaisuuksiin vaikuttaa se, millaista työtä teemme ja onko työ esimerkiksi luonnonvarojen ja sosiaalisten vaikutusten kannalta kestämätöntä vai uusia mahdollisia ja ratkaisuja luovaa. Tulevaisuuksien kannalta ei ole myöskään yhdentekevää, miten työtä tehdään. Uusintaako työelämä kestämättömiä rakenteita, esimerkiksi taloutta, joka perustuu materiaalin kertakäyttöiseen kuluttamiseen?

Tulevaisuuden työelämää muokkaa myös se, mitä pidämme mahdollisena: oletammeko että kaikki jatkuu ennallaan vai rakennammeko jokapäiväisillä teolla toisenlaista tulevaisuutta? Tavoitteenamme tässä artikkelissa on haastaa työhön liittyviä oletuksia, antaa eväitä toisenlaisten tulevaisuuksien kuvitteluun ja tuoda uusia näkökulmia työn tulevaisuudesta käytävään keskusteluun. Jos haluamme muuttaa työelämää – ei vain koronan jälkeistä vaan megatrendit ja kokonaiskuva huomioivaa pidemmän ajan työelämää – nyt on aika tehdä valintoja ja muokata työelämää toivottuun suuntaan.

Ekologisella jälleenrakennuksella on kiire

Ekologisella jälleenrakentamisella on kiire. Työn tulevaisuuteen vaikuttavaa merkittävästi se, millä tavoin ja kuinka nopeasti onnistumme ihmiskuntana vastaamaan ekologiseen kriisiin. Kansainvälisen tiedeyhteisön viesti ilmastonmuutoksen vakavuudesta on kirkas. Mutta vaikka kriisitietoisuus on lisääntynyt ja yhä useammalla toimialalla se otetaan vakavasti, voi muutoksen laajuus ja vauhti yllättää. Työtä koskevien muutosten laajuuden ja nopeuden ennakoimiseksi ekologista kriisiä on tarkasteltava kokonaisuutena, jossa ilmastonmuutos, luontokato, resurssien ylikulutus ja jäteongelma kietoutuvat yhteen. Ilmiöillä voi olla myös yllättäviä yhteisvaikutuksia.

Arvaamattomuutta liittyy myös niin kutsuttuihin keikahduspisteisiin, joiden ylittyessä pienikin muutos saattaa lopulta sysätä koko järjestelmän kokonaan uuteen asentoon, ja seurauksena voi olla esimerkiksi Golf-virran romahtaminen tai ikiroudan sulaminen.  Katastrofien yhteisvaikutukset voivat tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ilmaston kuumeneminen pahentaa metsäpaloja, jotka puolestaan kiihdyttävät edelleen ilmaston kuumenemista ja luontokatoa. Ilmastonmuutoksen seuraukset eivät kuitenkaan ole vain eksistentiaalisia riskejä, vaan voivat yllättää työelämässä hyvinkin arkisella tavalla jo nyt, esimerkiksi raaka-aineiden saatavuudessa. Yhdysvalloissa jouduttiin kesällä 2020 perumaan lasten uimakouluja ja sulkemaan julkisia altaita klooripulan takia, koska pandemia lisäsi kloorin kysyntää yksityisaltaisiin samanaikaisesti, kun hurrikaani tuhosi suurimman kloorivalmistajan.

Työterveyslaitoksen työelämäskenaarioissa ilmastonmuutos tunnistetaan yhdeksi neljästä keskeisestä muutosvoimasta. Ilmastonmuutos, tai laajemmin ekologinen kriisi, näkyy kuitenkin edelleen harvoin osana laajempaa keskustelua työelämän tulevaisuudesta taikka systemaattisessa työelämän laadun tai osaamisen seurannassa (vrt. Työolobarometri). Ilmastonmuutoksella on suoria ja välillisiä vaikutuksia niin työn sisältöihin kuin työympäristöihin ja- olosuhteisiin. Tulevaisuudessa ääriolosuhteista, kuten kuumuudesta ja pitkistä helleaalloista, metsäpaloista, tulvista, myrskyistä, kuivuudesta, tulee yhä useamman työntekijän kohdalla terveyden ja hyvinvoinnin kysymyksiä.

Ymmärrys ilmastonmuutoksen vaikutuksista mielenterveyteen on lisääntynyt. Niin kutsuttuun eko- tai ilmastoahdistukseen voi yhdistyä sosioekonominen stressi sekä omasta että läheisten työstä ja toimeentulosta. IPCC:n mukaan ilmastonmuutoksella on jo nyt vääjäämättömiä seurauksia, minkä vuoksi vauhdikkaan torjumisen lisäksi tarvitaan myös aktiivista sopeutumista. Esimerkiksi STM:n hallinnonalalla on alettu suunnitella erityisesti terveydensuojelun ja terveydenhuollon sopeutumista ilmastonmuutokseen tiedostaen, että jo nykyisissä olosuhteissa on syytä varautua sään ja ilmaston vaihteluihin ja ääri-ilmiöihin. Sopeutussuunnitelman koskee esimerkiksi konkreettisesti hellevaroitusjärjestelmää, koulutusta ja viestintää.

Ekologinen jälleenrakennus viittaa yhteiskunnan isoihin rakenteellisiin muutoksiin, esimerkiksi energiantuotannossa, rakentamisessa ja liikenteen uudistamissa. Se ei onnistu ilman määrätietoista työtä ja työn uudelleen suuntaamista. Ekologisessa jälleenrakennuksessa syntyvät työt eivät ole ikään kuin muusta työelämästä irrallisia tehtäviä, eikä toisaalta pelkästään korkean osaamisen tai teknologian töitä. Siirtymä pois fossiilisten polttoaineiden käytöstä ja resurssien ylikulutuksesta edellyttää toimia kaikilla yhteiskunnan tasoilla yksilöistä, yrityksiin ja yhteisöihin ja valtioihin. Tutkijaryhmä arvioi kunnianhimoisen ilmastopolitiikan kiihdyttävän talouden ja työn rakennemuutosta, minkä johdosta syntyy sekä kokonaan uusia työnkuvia että entistä vihreämpiä ammatteja. Valtiot voivat aloittaa valtavia investointihankkeita, ja siten esimerkiksi investoinnit infrastruktuuriin voivat luoda paljon uusia töitä kerralla jollekin alalle.

Luonnon monimuotoisuuden vahvistamista tarvitaan tulevaisuudessa vähintään yhtä voimakkaasti kuin ilmastotoimia, mutta työelämän vaikutusten kannalta ollaan vielä alkutaipaleella. World Economic Forumin mukaan yli puolet maailman taloudesta on joko melko tai todella riippuvaisia luonnosta,  ja luontokato on tunnistettu yhdeksi merkittävimmistä globaaleista riskeistä. On suhteellisen helppo nähdä, miten luonnon monimuotoisuutta vahvistetaan esimerkiksi ennallistamishankkeiden kautta, mikä voi olla soiden metsittämistä tai kosteikkojen kunnostamista. Mutta millaista uudenlaista ajattelua, työtä ja liiketoimintaa luonnon monimuotoisuuden vahvistaminen tulee tarkoittamaan esimerkiksi teollisuuden eri aloilla, palvelualueilla taikka julkishallinnossa? Yritystoimintaan vaikuttavat merkittävät tahot ovat tähän jo heräämässä ja esimerkiksi Norjan öljyrahasto on alkanut edellyttää, että heidän investoimat yritykset huomioivat biodiversiteetin ja ekosysteemien kestävän hyödyntämisen liiketoiminnassaan. Huomionarvioinen seikka työpaikkojen viimeaikaisen keskittymiskehityksen rinnalla on, että uudenlaiset monimuotoisuutta vahvistavat työt voivat syntyä maantieteellisesti laajalle alueelle.

Osa nykyisistä työpaikoista katoaa, kun fossiilisista polttoaineista riippuvaisia toimialoja häviää. Muutos ei näy kaikilla sektoreilla yhtä nopeasti, mutta jokaisen organisaation ja yrityksen on otettava ekologisen kriisin riskit vakavasti. Hiilineutraaliin yhteiskuntaan on siirryttävä riittävän nopeasti, mutta ihmisten kannalta reilusti. Reiluus tarkoittaa siirtymää tavalla, joka ei aiheuta massatyöttömyyttä, taloudellista kärsimystä, eriarvoistumista tai pahoinvointia. Ekologisen kriisin ratkaisemiseksi on suojeltava ihmisiä, ei kestämättömiä työpaikkoja, ja huolehdittava siitä, että kaikilla on edellytykset kouluttautua uudelleen ja löytää uutta työtä.

Työelämän tulevaisuuden keskeinen kysymys on, miten luodaan työtä ja vahvistetaan työelämän rakenteita, jotka tuottavat hyvinvointia sekä ihmisille että luonnolle? Tutkimuslaitos BIOS kutsunut siirtymätyöllisyydeksi näkökulmaa, jossa yhteiskuntaa ohjaa kasvustrategian sijaan siirtymäpolitiikka ja joka siten muuttaa totunnaisia tapoja ajatella työtä ja työllisyyspolitiikka. BIOS on kuvannut siirtymätyöllisyyttä havainnollistamalla eri toimialoilla työllisyyttä, joka edistää siirtymää sekä väistyvän ja uuden työllisyyden määrällä.

Kiertotalous oikein ohjattuna tarjoaa ratkaisun, joka muuttaa lähes jokaisen työtä. Kiertotaloudessa voi syntyä paljon uusia töitä tuotteiden elinkaarten pidentämiseen, esimerkiksi korjauspalveluihin. Muutos ei tarkoita suinkaan vain käsityöläisyyden renessanssia, vaan yhtä lailla ison mittaluokan teollisuutta, mitä esimerkiksi korjattujen puhelimien tehdas kuvastaa. Jotta ekologinen jälleenrakennus toteutuu, tarvitaan uudenlaista osaamista ja siksi ilmasto- ja kiertotalousosaamisen vahvistamiseen tulee tarttua etupainotteisesti. Tulevaisuuden työelämän keskeinen kysymys on, missä määrin ja kuinka nopeasti työelämämme ja koulutusjärjestelmämme pystyy tähän osaamishaasteeseen vastaamaan.

Postnormaalissa ajassa on valmistauduttava myös siihen, että muutokset työelämässä tapahtuvat yllättäen ja jonkinlaisen ”pakon edessä”.  Muutospaineet voivat tulla monelta suunnalta. Oikeudelliset vaatimukset yrityksiä kohtaan voivat jatkossa lisääntyä. Hollannissa oikeus päätti, että Shellin tulee leikata sen hiilidioksidipäästöjä ja Shellin nykyiset ilmastotavoitteet riittämättömiä, ja että Shell on vastuussa koko arvoketjunsa päästöistä. Huomionarviosta tässä on, että Pariisin sopimuksen tavoitteen katsotaan velvoittavan yritystä, ei valtiota. Entä jos sääntely-ympäristö on tulevaisuudessa nykyistä epävakaampi? Silloin tarvitaan nopeita päätöksiä ja yritykset eivät ehkä samalla tapaa voi enää lobata itselleen suotuisaa toimintaympäristöä. Vastuullisuus ja merkityksellisyys organisaatioiden kilpailukykytekijänä kasvaa ja nuoremmat sukupolvet lisäävät tähän painetta. Kun hiilijalanjäljen sijaan peräänkuulutetaan yhä enemmän kädenjälkeä, on kaikkien organisaatioiden kyettävä määrittelemään ja viestimään, miten ne parantavat toimillaan ympäristön tilaa.

Haasta tätä: ekologinen jälleenrakennus ei vaikuta työhöni.

Talousjärjestelmä etsii suuntaansa

Talous etsii suuntaa. Eri tahot Financial Timesista World Economic Forumiin ovat peräänkuuluttaneet talousjärjestelmän merkittävää uudelleenajattelua. Keskeisinä muutospaineina ovat edellä mainittu ekologisen jälleenrakennuksen kiireellinen tarve ja toisaalta globaali eriarvoisuuden kasvu. Talouden hyödyt keskittyvät alati pienemmälle joukolle.

Talousajattelun muutos vaikuttaa luonnollisesti myös työelämään. Koronapandemian myötä mobilisoidut elvytysrahat ovat tästä hyvä esimerkki: mihin ne suunnataan? Kuinka paljon halutaan tukea olemassa olevaa ja kuinka paljon luoda uutta ja vahvistaa yhteiskunnan kykyä selviytyä seuraavista kriiseistä ja poikkeusoloista? Esimerkiksi elvytyksen suuntaaminen ekologiseen jälleenrakennukseen on valtava mahdollisuus, johon ei kuitenkaan ole riittävästi tartuttu. Toisaalta esimerkiksi EU:n elpymispaketin painopiste on juuri talouden uudistamisessa vihreämmäksi, digitaalisemmaksi ja kestävämmäksi.

Talouden – ja samalla työelämän – uuden suunnan etsimisessä olennainen kysymys on, mitä on kestävyys. Talous tulevaisuuden palveluksessa -raportissa on hahmoteltu kestävän talouden eri määritelmiä. Olemme ehkä tottuneet ajattelemaan kestävyyttä ekologisten, sosiaalisten ja taloudellisten ulottuvuuksia tasapainotteluna: minimoidaan ympäristövahingot, koitetaan saada aikaan hyvinvointia, mutta ennen kaikkea kannattavaa liiketoimintaa. Mutta mitä jos ajattelisimme taloutta muutosvoimana, joka kasvattaa ja uusintaa sosiaalista ja ekologista pääomaa, eli parantaa sekä ihmisten, että muun luonnon hyvinvoinnin edellytyksiä? Sen sijaan, että esimerkiksi yritykset pohtisivat, miten olla kannattavia ympäristön kantokyvyn rajoissa, kysymyksenä olisikin, miten tulla kannattavaksi lisäämällä ympäristön ja ihmisten hyvinvointia.

Käytännössä tämä tarkoittaa ympäristön osalta sitä, että siirrytään vahinkojen vähentämisestä tehtyjen haittojen korjaamiseen ja uusiutumiskyvyn lisäämiseen. Työn osalta tämän voi hahmotella kolmena askeleena. Ensimmäinen on se, että työ ei aiheuta vahinkoa ympäristölle. Toinen on se, että työ itse asiassa parantaa ympäristön tilaa. Kolmannella askeleella parannetaan ympäristön tilan lisäksi sen edellytyksiä uudistaa itse itseään ja selvitä esimerkiksi sään ääri-ilmiöiden myötä tulevista poikkeustiloista.

Sosiaalisen pääoman uusintaminen tarkoittaa käytännössä työntekijöiden hyvän työelämän edellytysten lisäämistä. Tämä pitää sisällään niin mahdollisuuden vaikuttaa omaan työnkuvaansa, työn roolin merkitysten ja yhteisöllisyyden luojana ja jatkuvan osaamisen kehittämisen vastauksena muuttuvaan työympäristöön. Parhaimmillaan työ on merkityksellistä ja mielekästä ja siinä oppii niin yksilö kuin yhteisö.

Talouden ja työelämän uusia suuntia voidaan etsiä nykyisten ohjauskeinojen kautta, uusista kokeiluista tai ajatusmallien haastamisesta. Usein nämä nähdään toistensa kanssa vastakkaisina, mutta muutokseen tarvitaan niin nykyhetken toimia, uusia innovaatioita kuin syvempää pohdintaa siitä, mitä talous ja työ oikeastaan ovat.

Työn tulevaisuuksista keskustellessa voikin olla hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään sitä, mitä kaikkea pidetään työnä. Mieleen saattaa tulla ensimmäisenä palkkatyö, mutta millainen rooli on vaikkapa vapaaehtoistyöllä, palkattomalla omaishoivalla tai kotitaloustyöllä? Näillä saattaa olla valtava merkitys niin yhteiskunnan kuin yhteisöjen hyvinvoinnille sekä ihmisten osallisuudelle. Taloustutkimuksen kyselyn mukaan liki puolet suomalaisista tekee vapaaehtoistyötä, keskimäärin noin 13 tuntia kuussa. Pitäisikö työpaikkojen sijaan tai rinnalla tarkastella enemmän toimintaa, eli mitä saadaan aikaan?

Työn uudelleenmäärittely ei saa kuitenkaan jäädä irralliseksi pohdinnaksi, vaan sen tulee näkyä myös nykyisissä ohjauskeinoissa ja toimenpiteissä. Tällaisia ovat esimerkiksi koulutustason nosto ja jatkuvan osaamisen kehittämisen tukeminen, rakennemuutosten tuki ja investoinnit ekologiseen jälleenrakennukseen, jotka tuottavat myös uusia työpaikkoja. Yksi keskeinen toimenpide on kestävän kehityksen verouudistus, jossa työn verotusta kevennetään samalla, kun ympäristöhaittojen, erityisesti päästöjen verotusta korotetaan.

Haasta tätä: Vain palkkatyö on työtä

Verkostomainen valta voimistuu

Verkostomainen valta voimistuu -megatrendi kuvaa maailman valtasuhteiden ja vallankäytön muotojen muutosta: yksittäisistä vallan navoista siirrytään kohti verkostojen valtaa, jossa vuorovaikutuksen merkitys korostuu. Myös hämmennys vallankäytön muotona yleistyy, joten tulevaisuuden kannalta on oleellista vähentää hämmennystä ja vastakkainasettelua ja samalla päättää yhdessä yhteiskunnan uudistuksista. Mitä verkostomaisen vallan voimistuminen tarkoittaa sitten työlle, työelämälle ja johtamiselle? Miten työn tulevaisuudesta päätetään? Entä miten valeinformaatio ja mielipidevaikuttaminen muokkaavat työelämää etenkin nyt koronapandemian aikaan?

Verkostomainen toimintatapa on monilla aloilla arkipäivää: verkostojen avulla opitaan toisilta, tehdään yhteistyötä jonkin yhteisen tavoitteen eteen, selvitään alati muuttuvassa maailmassa. Valta on vuorovaikutuksessa ja siitä voi olla vaikeampi saada otetta kuin perinteisessä hierarkkisessa toiminnassa. TTL:n Hyvinvointia työstä 2030-luvulla -raportissa ”verkostot toiminnan raamittajina” nostetaan yhdeksi skenaarioksi ajattelu- ja toimintatapojen muutokseen liittyen. Skenaariossa kuvataan verkostoriippuvuutta ja vahvaa sidoksisuutta: ryhmät eriytyvät ja eriarvoistuvat vallan, informaation, resurssien ja hyvinvoinnin suhteen. Olemme siis yhtä vahvoja tai heikkoja kuin verkostomme ovat. Tieto syntyy ja kulkee samanmielisten verkostoissa. Riippuvuus verkostosta ja verkoston jäsenten työstä kasvaa (isossa mittakaavassa talousjärjestelmämme keskinäisriippuvuus tuli vahvasti näkyviin koronakriisin alkuvaiheessa). Verkostomainen toimintatapa ja – jo korona-ajan vahvistama – virtuaalisuus haastavat myös johtamista ja organisaation kulttuuria: miten toisistaan eriytyviä (itse- tai yhteisöohjautuvia) verkostoja johdetaan vai johdetaanko (verkostojohtamisesta lisää esim. VNK:n Verkostojohtamisen oppaassa) ja minkälaista yhteistä kulttuuria on mahdollista luoda useiden verkostojen kokonaisuudessa.

Korona-aika on nostanut esille ja luonut uusia jakolinjoja organisaatioiden sisälle. Isot teknologiayhtiöt Google ja Facebook ilmoittivat kesällä aikovansa vaatia työntekijöiltään koronarokotusta ennen työpaikalle palaamista. Myös Presidentti Biden on esittänyt maskipakkoa ja jatkuvaa koronatestausta rokottamattomille liittovaltion työntekijöille. Uutiskanava CNN puolestaan irtisanoi työntekijöitään, koska näillä ei ollut rokotusta. Delta-lentoyhtiö taas alkaa veloittaa rokottamattomilta työntekijöiltään 200 dollaria kuussa kattaakseen näiden mahdollisen sairauden aiheuttamia terveyskuluja. Suomessa samanlaiset toimet eivät ole lainsäädännöllisesti mahdollista, mutta monikansallisten yritysten maailmassa ilmiön laineet varmasti lyövät rantaan täälläkin. Ja toki Suomessa on käyty keskustelua rokotetuista ja rokottamattomista työpaikoilla jo paljonkin ja keskustelut varmasti kiihtyvät syksyn mittaan: miten työt järjestetään, mitä työnantaja voi vaatia, mitä työntekijän pitää kertoa rokotustilanteestaan? Entä minkälaisia uusia ryhmittymiä työpaikoille syntyy, miten toimimme yhdessä ja vuorovaikutamme, miten ylipäätään selviämme ihmissuhteistamme rokotettujen ja rokottamattomien välillä? Tai minkälaiseen tietoon vetoamme ja mitä tietoa jaamme verkostoissamme? Tavaratalo Kärkkäinen on esimerkiksi kehottanut työntekijöitä olemaan ottamatta rokotusta vedoten MV-lehden väitteisiin rokotusten vaaroista.

Työelämä ei siis ole irrallaan muusta maailmasta, politiikasta tai yhteiskunnallisesta muutoksesta. Vanha sanonta ”Olen vain töissä täällä” istuu yhä huonommin tulevaisuuden työelämään monessakin mielessä. Sanonta viittaa usein välinpitämättömyyteen ja huonoon työsuoritukseen, joiden taustalla saattaa olla ajatus, että työ ei olisi merkityksellistä, eikä sen avulla pysty vaikuttamaan asioihin. Elämä ja vaikuttaminen tapahtuvat jossakin muualla. Viime vuosina on puhuttu kuitenkin yhä enemmän niin yritysten, työntekijöiden kuin johtajien aktivismista. Osa yrityksistä on siirtynyt yritysvastuullisuudesta kohti yritysaktivismia, eli aktiivista kannanottoa yhteiskunnallisiin aiheisiin ja tekoja arvojen ja yrityksen mission pohjalta. Johtajat ottavat yhä useammin julkisesti kantaa mielipiteitä jakaviin asioihin (lue lisää esim. CEO Activism in 2018, HBR tai Pitäisikö johtajan olla aktivisti?i), ja johtajien myös odotetaan sekä ottavan kantaa että vaikuttavan yhteiskunnalliseen muutokseen (Edelman Trust Barometer).

Työntekijät – kuluttajien tapaan – vaativat yrityksiltä ja organisaatioilta yhä enemmän vastuullisuutta ja päätöksenteon avoimuutta. Mutta myös työntekijöiden ajatellaan voivan vaikuttaa yritysten suuntaan (Edelman Trust Barometer). Suomalaiset kokevatkin voivansa vaikuttaa päätöksentekoon eniten juuri työpaikallaan: Miten demokratiaa kokeillaan -selvityksen kyselyn mukaan 49 prosenttia vastaajista kokee, että voi vaikuttaa päätöksentekoon työpaikallaan, kun esimerkiksi kotikunnassaan päätöksentekoon kokee voivansa vaikuttaa vain 16 prosenttia.

Hieman toisensuuntaista kehitystä on myös ollut nähtävissä: yhdysvaltalainen ohjelmistoyritys Basecamp ja kryptovaluttayritys Coinbase ovat kieltäneet yhteiskunnalliset ja poliittiset keskustelut sisäisiltä kanaviltaan, minkä seurauksena kymmeniä työntekijöitä on lähtenyt molemmista yrityksistä. Basecamp on myös halunnut erottaa työtä muusta elämästä esimerkiksi poistamalla liikunta- ja muita vapaa-aikaan liittyviä etuja. Perusteluna on ollut, että työntekijät voisivat keskittyä paremmin työntekoon. Basecampissa uusien linjausten taustalla on kuitenkin ollut työntekijöiden tarve käydä keskustelua epäasiallisesta toiminnasta yrityksen sisällä. Mutta kun yhteiskunnallinen keskustelu kielletään, mitä jää jäljelle? Mitkä asiat ylipäätään lasketaan yhteiskunnallisiksi tai poliittisiksi? Mitä käy esimerkiksi diversiteetin edistämiselle, ajattelun moninaisuudelle ja totuttujen tapojen ja käytänteiden haastamiselle työpaikoilla, jos keskustelu aiheiden ympärillä kielletään?

Työelämän tulevaisuuden kannalta mielenkiintoista on, kuka siitä päättää, kenellä on valta, kenen ääntä kuullaan. Mitä jos tulevaisuudessa työehtoneuvotteluissa olisi nykyisten työntekijöiden ja työnantajien edustajien lisäksi mukana myös tulevaisuuden työntekijät, lapset ja nuoret? Mitä jos ylipäätään kaikessa päätöksenteossa huomioitaisiin ylisukupolvisuus? Entä jos neuvottelijana olisikin ympäristö (vrt. joki oikeushenkilönä)? Minkälaiseksi työelämä muuttuisi? Työelämä itsessään on keskeinen muutosvoima reilun, kestävän ja innostavan tulevaisuuden rakentamisessa. Siksi ei ole yhdentekevää, mihin suuntaan työelämää kehitetään.

Haasta tätä: Työn tulevaisuus päätetään jossakin muualla

Teknologia sulautuu kaikkeen

Pandemian tuomien rajoitusten myötä etäyhteyksien käyttö lisääntyi merkittävästi, ja moni on tehnyt ainakin osittain etätyötä. Suomi on muihin Euroopan maihin verrattuna etätyön edelläkävijä. Eurostatin tutkimuksen mukaan vuonna 2020 Suomen työikäisistä 25 prosenttia teki etätöitä vähintään puolet työajastaan, kun esimerkiksi Virossa vastaava osuus on 13 prosenttia ja Ruotsissa vain seitsemän prosenttia. Osuus on Euroopan korkein.

Vaikka etäyhteydet ovat kehittyneet nopeasti pandemian aikana, on teknologisesti tehty loikka oikeastaan olemassa olevaan, eli otettu laajempaan käyttöön palveluita, jotka olivat olleet jo tovin saatavilla. Varsinainen loikkaus liittyykin työtapoihin, käytäntöihin ja kulttuuriin, ei niinkään teknologiaan. Etäyhteyksien äärellä onkin haettu hyviä ja toimivia käytäntöjä – palaveriputken vaihtaminen Teams-putkeksi ei varsinaisesti vie työelämää eteenpäin, mutta tauottaminen, etäkävelypalaverit ja asioiden hoitaminen chatin avulla voivat luoda kaivattua joustavuutta päiviin.

Etäaikana on noussut myös selvemmin esiin kaikki se, mikä tekee ns. läsnätyöstä ja kasvokkain kohtaamisista arvokasta. Kuulumisten vaihto, käytäväkeskustelut ja muu epämuodollinen kanssakäyminen on jäänyt helposti aikataulutettujen palaverien varjoon. Tätä korjaamaan on kehitetty uusia alustoja ja virtuaalitodellisuuteen sijoittuvia tapaamispaikkoja. Näiden, samoin kuin muiden teknologisten ratkaisujen suhteen on oleellista pohtia, mitä halutaan ottaa käyttöön, ja millainen alusta sopii mihinkin tarkoitukseen. Samalla, kun mietitään, mitä halutaan säilyttää ja vahvistaa, on tärkeää pohtia ennakkoluulottomasti, mitä uusia mahdollisuuksia nyt on noussut.

Kriisit läpivalaisevat työelämän kulttuureja ja luottamuksen perustaa. Teknologiaan ja dataan liittyen on noussut kaksi erilaista kehityssuuntaa korona-aikana. Toinen perustuu ihmislähtöisyydelle, luottamukselle ja yhdessä ohjautuvuudelle, kun taas toisessa painottuu valvonta ja kontrolli. Uhkana loikassa digiympäristöjen yhä laajempaan käyttöön, olivat ne sitten virtuaalimaailmoja tai sähköpostia, onkin mahdollisuus laajemmalle ja tarkemmalle valvonnalle.

Otsikoihin nousee usein selvemmät valvonnan muodot, kuten Canonin kasvontunnistukseen perustuva kulunvalvonta, joka päästää vain hymyilevät työntekijät sisään. Kun työtä tehdään yhä enemmän digiympäristössä, kertyy työntekijöistä jo nyt paljon dataa, jonka perusteella voi analysoida työntekijöiden toimintaa. Esimerkiksi Microsoft julkisti jo vuonna 2019 ”tuottavuuspisteytys” palvelun, jonka avulla voi tarkastella paitsi organisaation, myös yksittäisen työntekijän toimintaa, esimerkiksi osallistumista ryhmäkeskusteluihin tai kommentoinnin määrää yhteisissä dokumenteissa. Tällaisen seurannan tavoitteena voi olla tuottavuus ja tehokkuus, tai sitä voidaan käyttää esimerkiksi hyvinvoinnin kehittämiseen.

Jos halutaan vaalia työntekijän autonomiaa, jonka tiedetään olevan hyväksi hyvinvoinnin ja tuottavuuden kannalta, on pelisäännöt tällaisen teknologian käyttöön tehtävä yhdessä ja heikoimmassa asemassa olevia kuunnellen. Oleellista on siis kysyä kuka päättää teknologiasta ja sen käytöstä ja kuka määrittää pelisäännöt sen käyttöön? Toisaalta kysymys on myös ihmiskäsityksestä. Luotetaanko työntekijään ja luodaan hänelle edellytyksiä onnistua työssään, vai nähdäänkö hänet osana koneistoa ja valvonnan kohteena?

Työn tulevaisuudesta keskustellessa huomio keskittyy ihan perustellusti digitalisaatioon, mutta on hyvä pitää mielessä myös teknologian tuomat muut murrokset. Merkittäviä muutoksia voi olla tulossa esimerkiksi ruoantuotantoon, terveydenhuoltoon ja liikenteeseen. Suomen sata uutta mahdollisuutta -raportissa mainitaan mm. sisäviljely, itsediagnostiikka ja kuljettajaton liike palveluna – jo näillä on yleistyessään suuri vaikutus työpaikkoihin ja työn sisältöihin. Kun teknologian tuomia mahdollisuuksia katsoo muiden megatrendien valossa, voi tunnistaa parhaiten muutosta ajavia ja estäviä tekijöitä ja erityisesti, millaisia haasteita meillä on ratkaistavana.

Haasta tätä: Työntekijää tulee valvoa, jotta työt tulee tehtyä.

Väestö ikääntyy ja monimuotoistuu

Väestön ikääntyminen ja monimuotoistuminen muuttaa työtä ja työelämää ja herättää kysymyksiä siitä, millaista työtä ja palveluita tarvitaan yhteiskunnassa, jossa myöhäiskeski-ikäisten määrä kasvaa? Entä miten Suomessa riittää työntekijöitä ja osaamista, kun työvoiman osuus väestöstä pienenee? Vaikka korona-aika on tuonut uusia sävyjä syntyvyyteen, maahanmuuttoon ja maan sisäisiin muuttoliikkeisiin, olemme työelämässä aivan uudenlaisten kysymysten edessä. Suomen väestöpoliittista tilannetta on kuvattu ennen kokemattomaksi myös kansainvälisesti verraten. Jotta voisimme vastata näihin haasteisiin, tarvitsemme väestöpoliittisen selvityksen mukaan elinikäistä oppimista, myöhäiskeski-iän työllisyyden tukemista sekä tavoitteellista maahanmuuttopolitiikkaa. Rakentavampaa maahanmuuttokeskustelua tarvitaan myös yllättäviin tulevaisuuksiin varautumiseksi, sillä juuri kansainvälisissä muuttoliikkeissä voivat olla tulevaisuuden villit kortit.

Työelämässä tulee olemaan yhä enemmän eri sukupolvien ja kansalaisuuksien edustajia ja erilaisista kulttuuritaustoista olevia ihmisiä. Monimuotoistuminen ja inklusiivisuus ovat nousseet näkyvästi esiin etenkin kansainvälisessä työelämäkeskustelussa, paitsi sosiaalisen vastuullisuuden ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta, myös aitona kilpailukykytekijänä. Henkilöstön diversiteetti yksistään ei kuitenkaan johda parempiin tuloksiin ja vaikutuksiin, vaan positiiviset vaikutukset riippuvat siitä, miten organisaatio vaalii ja hyödyntää moninäkökulmaisuutta ja onnistuu uudistamaan vallitsevia ajatusmallejaan, kulttuuriaan ja käytäntöjään, valtarakenteita unohtamatta. Lisääntynyt diversiteetti voi jopa lisätä jännitteitä ja ristiriitoja, ellei monimuotoisuutta ja moninäkökulmaisuutta huomioida tietoisesti lisäämällä vuorovaikutusta ja rakentamalla yhteistä ymmärrystä ja luottamusta, toisin sanoen inklusiivista työkulttuuria.

Työn ja väestön moninaistuminen haastaa työelämän rakenteita ja käytäntöjä. Miten ne tukevat moninaistuvan väestön erilaisia elämäntilanteita ja moninaisia tarpeita ja odotuksia? Työntekijöitä on yhä vaikeampi niputtaa yhdeksi ryhmäksi myöskään iän perusteella. Väestöpoliittisessa selvityksessä on ehdotettu, että 65–74-vuotiaista ruvettaisiin puhumaan myöhäiskeski-ikäisinä ja tiedostettaisiin tämän ihmisryhmän kasvanut toimintakyky. Työelämän ja väestön moninaisuus haastaa tarkastelemaan työelämän joustavuutta. Millaisin erilaisin tavoin työelämään voisi kiinnittyä elämän eri vaiheissa? Jos työurien pituutta on tarpeen pidentää hyvinvointivaltion kestävyysvajeen taklaamiseksi, miten vahvistetaan samanaikaisesti ikääntyvän ja moninaistuvan väestön työhyvinvointia ja -kykyä? Kyse on myös toimeentulosta. Korona on vauhdittanut kansainvälistä keskustelua vastikkeettomasta perustulosta ja malleista,  joilla ehkäistä pandemian haittoja ihmisten talouteen ja hyvinvointiin. Piilaaksossa perustuloa on alettu kannattaa keinona ehkäistä sosiaalisia konflikteja ja tasata ihmisen välisiä toimeentuloeroja teknologisessa murroksessa. Suomi on ollut perustulokokeilullaan eturintamassa, ja hiljattain valtiovarainministeriö on asettanut työryhmän selvittämään negatiivisen tuloveroon perustuvan työtulotuen käyttöönottoa, eli mallia, joka kannustaisi työllistymään muun muassa osa-aikaisiin ja keikkatöihin.

Korona on vauhdittanut työn irtoamista ajasta ja paikasta. Samalla se on tehnyt näkyväksi työn monimuotoisuuden ja kuinka erilaisissa tilanteissa eri ammattiryhmät ovat suhteessa aikaan ja paikkaan. Pidemmällä aikavälillä eri alojen ja ammattien houkuttelevuus saattaakin määräytyä uusilla perusteilla. Organisaatioiden näkökulmasta työtehtävien riippumattomuus fyysisestä sijainnista voi lisätä mahdollisuuksia laajempaan osaamisen rekrytointiin, mutta kehityksellä on myös toinen puoli. Uudenlaisiin asiantuntiatyön ”joka paikan tehtäviin”, eli ajasta ja paikasta riippumattomiin tehtäviin, kohdistuu kasvanut ulkoistamisen ja ulkomaille siirtämisen riski. Isossa-Britanniassa tällaisen tehtäviä on arvioitu olevan noin viidesosa kaikesta työstä.

Työ ei ole irrallaan muusta yhteiskunnasta, ja onkin todettu, että näiden töiden pitämiseksi maassa sekä liikkuvan työvoiman houkuttelemiseksi tarvitaan sosiaalisten, kulttuuristen ja fyysisten rakenteiden ja sääntelyn kehittämistä, esimerkiksi päivähoitoa, tietoliikenneyhteyksiä, työskentelytiloja ja sosiaaliturvaa. Nyt kun työelämässä on mahdollista ottaa koronan jälkeisiä uusia askeleita, on hyvä pohtia, millaisia oppeja työelämästä on koronan aikana saatu? Mitä kulttuurillisia, teknologisia tai sosiaalisia esteitä on ylitetty, toisaalta ehkä vahvistettu? Entä millaisia uusia jännitteitä ja jakolinjoja on saattanut muodostua tai voimistua? Selvää on, että paluuta koronaa edeltävään työelämään ei enää ole, sillä sekä ihmiset että organisaatiot ovat jo monin paikoin muuttuneet.

Työelämän tulevaisuuksien tarkasteleminen megatrendien valossa nostaa esiin osaamisen kriittisenä muutosvoimana. Viheliäisten ongelmien ratkaisemisessa – niin yksilöillä kuin organisaatioilla – korostuu osaamisen kehittäminen ja rajoja rikkova ajattelu. VNK:n väestöpoliittisen selvityksessä osaaminen, koulutus ja oppiminen on tunnistettu tärkeimmiksi yksittäisiksi keinoiksi, joilla lisätä ikääntyvien yhteiskuntien kestävyyttä. Työelämän muutokset ja väestön ikääntyminen korostavat entisestään elinikäisen oppimisen merkitystä.  Megatrendien nostamien uusien tiedollisten ja taidollisen osaamistarpeiden lisäksi tulevaisuudessa korostuvat niin kutsutut metataidot. McKinsey listaa taitoja, joita ihmiset tarvitsevat toimiakseen digitaalisessa ympäristössä älykkään teknologian kanssa: itsensä johtamista, vaativaa kognitiivista kyvykkyyttä, sopeutumis- ja oppimiskykyä sekä sosiaalisia taitoja. Tulevaisuuden osaamistarpeita perustellaan usein sillä, että teknologian kehittyessä ihmisille jää työ, jossa tarvitaan luovuutta ja ongelmanratkaisukykyä, empatiaa ja vuorovaikutustaitoja. Myös laaja-alaista sivistystä voidaan pitää tulevaisuuden metataitona. Sivistys voi tarjota ihmisille valmiuksia pohtia, millaista työtä ja työelämää haluamme rakentaa arvojemme ja ihanteidemme pohjalta, mitä meidän tulisi tietää ja osata ja miten meidän tulisi toimia tulevaisuuden työelämässä.

Haasta tätä: Työ ja koulutus ovat eri asia.

Kuvittele työn tulevaisuus

Edellä on käyty läpi uusia avauksia keskusteluun työn tulevaisuudesta hyödyntäen megatrendejä karttana tai muistilistana. Uudet, nousevat ilmiöt on tunnistettu tulkitsemalla heikkoja signaaleja, eli muutoksen ensioireita, ja peilaamalla nykyistä keskustelua siihen, mitä työn tulevaisuudesta on viime vuosina sanottu. Jotta pääsemme eteenpäin keskustelussa, on tärkeää tunnistaa ja haastaa nykyisiä oletuksia työn tulevaisuuksista.

Tulevaisuutta koskevien oletusten haastamisen lisäksi tarvitaan toisenlaisten tulevaisuuksien kuvittelua. Millainen olisi unelmiemme työelämä? Mitä jos työn tulevaisuus olisi jotain aivan muuta? Miltä toisenlainen työn tulevaisuuden arki näyttää, kuulostaa, tuntuu?

Toisenlaisten tulevaisuuksien kuvitteleminen ei ole välttämättä helppoa, mutta sitä voi harjoitella. Yksi harjoitus kuvittelulihasten vahvistamiseen on tulevaisuudentutkija ja pelisuunnittelija Jane McGonigalin kehittämä tulevaisuuden viisi ensimmäistä minuuttia. Siinä tavoitteena on kuvitella mahdollisimman yksityiskohtaisesti, mitä tekisi viiden ensimmäisen minuutin aikana sen jälkeen, kun kuulee jostain mahdollisesta tulevaisuuden tilanteesta. Mitä tarkemmin pystyy tilanteen kuvittelemaan, sen parempi.

Tässä muutama lyhyt kuvaus apukysymyksineen mahdollisista työn tulevaisuuteen liittyvistä tilanteista. Lue kuvaus, laita ajastimeen viisi minuuttia ja kirjoita, mitä teet ja ajattelet viiden ensimmäisen minuutin aikana kuultuasi tilanteesta.

Mielenkiintoista matkaa työn tulevaisuuksiin!

Luontokatoa torjumassa

Työpaikkasi henkilöstöinfossa keskustellaan uusista globaaleista määräyksistä luontokadon torjumiseksi. Luontopalveluille on määritelty laskennallinen hinta, ja kaikki toiminta, joka heikentää luonnon monimuotoisuutta tulee hyvin kalliiksi. Siksi on kannattavaa pyrkiä aktiivisesti lisäämään luonnon monimuotoisuutta organisaation toiminnalla.

  • Kuvittele, että keskustelet uudesta määräyksestä työkavereidesi kanssa. Millaisia tunteita ja ajatuksia teille herää? Pyri kuvittelemaan tilanne mahdollisimman yksityiskohtaisesti ja konkreettisesti sekä työtehtäväsi että sen kannalta, miten esimerkiksi asut ja liikut.
  • Millaiset tapahtumat olisivat voineet johtaa määräyksiin?
  • Mitä voisit tehdä tässä hetkessä, jotta olisit paremmin varautunut kuvailtuun tilanteeseen?

Tarinan taustalla on Dasguptan raportin suositukset.

Kestävän kehityksen verouudistus

Kuulet uutisista, että hallitus aikoo toteuttaa mittavan verouudistuksen. Siinä työn ja yrittämisen verotus alenee ja vastaavasti ilmasto- ja ympäristöhaittojen verotus kasvaa. Tulonsiirtojen avulla huolehditaan siitä, että tuloerot eivät kasva. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että ympäristölle haitallisen tuotannon ja tuotteiden hinnat nousevat, kun taas vaikkapa korjaamisen, lainaamisen ja uudelleenkäytön hinnat laskevat ja työpaikkoja tulee lisää.

  • Kuvittele tilanne mahdollisimman tarkasti: missä kuulet uutisen, kenen kanssa olet? Millaisia tunteita ja ajatuksia uutinen sinussa herättää?
  • Millaiset tapahtumat olisivat voineet johtaa määräyksiin?
  • Mitä voisit tehdä tässä hetkessä, jotta olisit paremmin varautunut kuvailtuun tilanteeseen?

Tarinan taustalla on Kestävän kehityksen verouudistus.

Ylisukupolviset työmarkkinaneuvottelut

Sinut kutsutaan mukaan uudenlaiseen työmarkkinaneuvotteluun. Työnantaja- ja työntekijäosapuolien lisäksi mukana on seuraavien sukupolvien neuvosto, johon sinä kuulut. Tehtävänänne on tuoda neuvotteluihin pidemmän aikavälin näkökulmaa ja miettiä, mitkä ratkaisut olisivat parhaita ympäristön ja ihmisten kannalta 50 vuoden aikajänteellä.

  • Kuvittele neuvottelutilanne mahdollisimman tarkasti: ketä siellä on mukana, miten neuvottelut etenevät, miltä tilanne näyttää jne. Millaisia ajatuksia ja tunteita sinulle herää?
  • Millaiset tapahtumat olisivat voineet johtaa tällaiseen kokeiluun?
  • Mitä voisit tehdä tässä hetkessä, jotta olisit paremmin varautunut kuvailtuun tilanteeseen?

Tarinan taustalla on mm. Wales tulevaisuuskomissaari, Japanin pitkän aikavälin kansalaispaneelit ja Uuden-Seelannin joelle antama oikeushenkilöstatus.

Älykenkä valvoo

Työpaikkasi aikoo lähettää sinulle “älykengät”, joita tulisi pitää töissä. Kengät seuraavat sijaintiasi, aktiivisuutta, painoa ja läheisyyttä muihin työntekijöihin. Ne havainnoivat myös ilmanlaatua ja tunnistavat ilmasta virukset. Niiden käyttö ei ole pakollista, mutta vahvasti suositeltua.

  • Kuvittele tilanne mahdollisimman tarkasti. Millaisia ajatuksia ja tunteita sinulle herää tästä uudesta käytännöstä?
  • Mitä ajattelet olevan älykenkien käyttöönoton taustalla? Miksi sellaiset halutaan käyttöön?
  • Miten kuvittelet työkavereidesi reagoivan älykenkiin?
  • Mitä voisit tehdä tässä hetkessä, jotta olisit paremmin varautunut kuvailtuun tilanteeseen?

Perustuu Jane McGonigalin esimerkkiin.

Ei politiikkaa töihin, kiitos

Työpaikallasi otetaan käyttöön uusi sääntö, joka kieltää poliittiset ja yhteiskunnalliset keskustelut töissä, koska ne häiritsevät työntekoa ja heikentävät työilmapiiriä. Keskusteluja saa tietenkin edelleen käydä, mutta ei työpaikalla tai työajalla.

  • Kuvittele tilanne mahdollisimman tarkasti. Millaisia ajatuksia ja tunteita sinulle herää tästä uudesta säännöstä?
  • Mitä ajattelet olevan säännön taustalla? Miksi sellainen halutaan käyttöön?
  • Miten kuvittelet työkavereidesi reagoivan sääntöön?
  • Mitä voisit tehdä tässä hetkessä, jotta olisit paremmin varautunut kuvailtuun tilanteeseen?

Perustuu Basecampin päätökseen kieltää poliittiset keskustelut työntekijöiltään alustallaan ja siitä nousseeseen kohuun.

Aihe

Megatrendit

Sitran muutaman vuoden välein julkaistava trendikatsaus esittää yhden tulkinnan globaalien muutosilmiöiden suunnista – megatrendeistä.

Kirjoittajat

Mikko Dufva

Johtava asiantuntija, Ennakointi, Sitra

Anna Solovjew-Wartiovaara

Johtava asiantuntija, Viestintä ja yhteistyösuhteet, Sitra

Katri Vataja

Johtaja, Strategia ja Ennakointi, Sitra

Julkaistu

Suosittelemme

Tästä eteenpäin.

Mistä on kyse?